Разработка и обоснование эк. эффективности нововведений в обучении, переподгот-ки и повыш. квалиф.

Автор выделяет три группы компаний по степени сформированности в них системы обучения. В первую группу попадают компании, для которых обучение не является самостоятельной и значимой сферой деятельности. Группа вторая – фирмы, для которых обучение персонала представлено функцией, реализуемой менеджером по персоналу. В третью группу включены компании, для которых обучение – стратегическая задача менеджмента.
Обучение и программы развития могут быть направлены как на одного сотрудника, так и на коллективное образование. Создание и внедрение обучения и программ развития должны быть основаны на обучении и нуждах развития, определенных анализом потребностей в обучении так, чтобы время и деньги, которые инвестируют в обучение и развитие, были связаны с миссией или основным бизнесом организации. Для того, чтобы быть эффективными, руководители, принимающие решения об обучении сотрудников должны понимать, что сотрудники — взрослые ученики.
Таким образом, стоит принять во внимание теорию «Андрагогики» Ноулза М. Теория о «взрослом ученике» основана на пяти идеях:
a. взрослые ученики должны понимать, зачем они изучают что-то;
b. обучение взрослых учеников должен быть самонаправлено;
c. взрослые ученики используют опыт, связанный с работой во время обучения;
d. взрослые ученики получают полезный опыт, применяя подход к обучению, сосредоточенному на проблеме;
e. взрослые ученики должны быть мотивированы к обучению и внешними и внутренними факторами мотивации. [Цит. по 19, c. 36]
Обучение при помощи подхода, сосредоточенного на проблеме, позволит рабочим эффективней решать задачи или проблемы, с которыми они сталкиваются в их работе.
Исследователь Коул Дж. придерживается системного подхода к обучению, который включает в себя логическое согласование начала деятельности с выяснением политики и ресурсов для ее поддержания. Вторым шагом является определение перечня обязанностей тех, кто отвечает за реализацию политики. Далее следует оценка потребности в обучении и разработка плана. После проведения обучения должна следовать его оценка. Стимулом к принятию системного подхода в обучении автор определяет как все возрастающее давление внутренних и внешних обстоятельств, так и потребности перемен в организации.
Инвестирование в человеческие ресурсы посредством обучения и развития улучшает отдельные качества сотрудника и организационные возможности. Поэтому, чтобы максимизировать эффективность обучения и развития, организации должны постоянно оценивать текущее обучение и определять нужды развития, чтобы подготовить сотрудников к их следующему положению. Это требует того, чтобы организации признали, что у различных сотрудников будут различные потребности, и что эти потребности будут изменяться в течение долгого времени, в то время как эти рабочие продолжат свою карьеру.
Программы обучения условно можно разделить на два вида: обучение на рабочем месте, обучение вне рабочего места. Обучение на рабочем месте характеризуется тесной связью с повседневной работой, облегчает адаптацию сотрудника, но оно узкоспециально, не дает возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации и выйти за рамки традиционного поведения. Для этих целей более эффективными являются программы обучения вне рабочего места.