Основным отличием основных индикаторов эффективности (ОИЭ) от других показателей становится то, что — набор мер, которые ориентированы на наиболее важные моменты производительности фирмы для ее успеха. Это показатели, оценивающие эффективность управление в отношении достижения поставленных целей. Они дают следующие возможности, представленные на рисунке 1.13.
Рисунок 1.13 – Возможности, определяемые при помощи ОИЭ
Основу для критериев работы руководства в части кадровой политики составляет компетентность по вопросам, связанным с подбором и использованием сотрудников в компании, направлением работы коллектива на достижение целей.
Система трудовых показателей — основной критерий кадровой политики. Это спектр измерителей, качественных и количественных показателей для отражения эффективности применения живого труда на производстве. Основа производства — кадры, и первый критерий оценки — обеспеченность фирмы трудовыми ресурсами по наиболее важным профессиям. Из-за его важности требуется постоянный анализ и учет этого показателя при совершенствовании кадровой политики.
Еще один важный показатель кадровой политики — производительность труда — среднегодовая выработка товара на 1 работника, он- самый важный обобщающий показатель, зависящий как от выработки, так и от удельного веса и числа отработанного времени и продолжительности трудового дня.
На управление кадрами влияют разные факторы, которые возможно поделить на внешние, относительно оказываемого влияния на интересы компании, и внутренние, когда влияние есть у самой фирмы.
Внешние факторы включают в себя общеэкономическую ситуацию, политику страны, объединяемые в 2 группы:
— нормативные барьеры,
— ситуация на рынке труда
К факторам внутренней среды относятся цели компании.
Стиль управления, закрепленный в структуре фирмы отражает, необходимость состава профессионалов, выстроенных с помощью централизации.
Условия труда — необходимые характеристики работ, привлекающие или отталкивающие сотрудников. Даже наличие, малого числа факторов, непривлекательных для персонала потребует от менеджера создать благоприятные условия работы и удерживать людей в фирме.
Эффективность деятельности кадровой службы находится в зависимости и от квалификации ее сотрудников, их специализации по кадровым действиям, со сводом обязательств для качества и сроков, исполнения заказов на определенные кадровые действия.
Чтобы выстроить эффективную кадровую службу фирме потребуется знать характерные ошибки в ее работе.
Самые часто встречаются ошибки — всеобщая жалость сотрудников кадровой службы к сотрудникам, получившим взыскание или увольняемым. Нелицеприятные слова о руководстве, обвиняемом в упущениях озвучиваются, при виновниках. И сотрудник кадров забывает, что является представителем работодателя и его задача — законные действия относительно выполнения решения вышестоящего руководителя. Кадровая служба — профессионально работающая команда специалистов, стоящая на стороне руководства, с функциями исполнения кадровых решений руководства.
Другая характерная ошибка – отсутствие плановой работы на определенный результат. Во многих случаях — это стихийная работа, с хаотическим решением проблем или задач. Когда руководитель кадровой службы воспринимает задания как что-то неожиданное, то это свидетельствует, что он не обучен работать ритмично. А человек имеет невысокую управленческую грамотность.
Грубая ошибка — закрытость, отсутствие правил выполнения кадровых решений в срок и качественно. Эти трудности возникают при проблемах взаимодействия подразделений фирмы, обслуживающих служб. Для их решения требуется кадровая культура, с жесткими сроками исполнения.
То есть, успешно работающая кадровая служба гарантирует срок поиска требующихся кандидатов и называет критерии качества для работы.
