Работа консультанта с проблемами в системе подбора и отбора персонала (на примере ООО «Доктор Ли»)

А отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка кандидатов лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. Вместе эти понятия образуют систему подбора и отбора персонала в организацию. Система подбора и отбора персонала в организацию представляет собой ряд процедур, организованных в определенном порядке и проводимых в несколько этапов.
Согласно Веснину В. Р., отбор персонала – это «процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает ее требованиям и пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности».
Таким образом, до сих пор нет единой точки зрения о соотношении понятий «подбор» и «отбор» персонала. Выбор использования содержания зависит во многом от специфики организации, о которой ведется исследование.
Для того чтобы корректно определить понятие отбора персонала, необходимо также отделить его от смежных с ним терминов – в первую очередь, от терминов «подбор персонала», «рекрутмент», «набор персонала» и «найму персонала», которые наиболее часто используются в паре с понятием «отбор персонала» как взаимозаменяемые.
Наиболее слабую дифференциацию понятий мы обнаружили при использовании понятий «отбор» и «подбор» персонала, поскольку многие исследователи просто не дифференцируют термины «отбор» и «подбор» персонала и достаточно часто заменяют одно понятие другим, что создает определенные трудности в их научном осмыслении и практической деятельности по выстраиванию HR-процессов.
Проведенный анализ литературы по проблеме отбора персонала показал, что можно выделить как минимум три подхода к определению термина «подбор персонала», по-разному трактующих соотношение понятий «отбор» и «подбор» персонала между собой.
Так, согласно первому подходу понятия отбора и подбора персонала синонимичны, если не тождественны друг другу по своему содержательному наполнению, и потому могут быть использованы как взаимозаменяемыеи др.
С точки зрения второго подхода, под подбором персонала следует понимать латентную функцию организации, осуществляемую участниками управленческого процесса и заключающуюся в стремлении сосредоточить вокруг субъектов управления личностный интеллектуальный и ресурсный потенциал, который будет способствовать созданию благоприятствующей ситуации как для субъекта, производящего подбор, так и для реализуемого им дела; подбор персонала в этом случае отражает пристрастное отношение субъекта, осуществляющего данную функцию, к формированию персонала организации, а главным его недостатком является высокая степень субъективизма, которая имеет, прежде всего, эмоционально- психологический характер. Отбор же кадров, с точки зрения описываемого подхода, являясь конкурсной процедурой для кандидатов на определенную должность в компании, оказывается значительно более объективным процессом по сравнению с подбором персонала
С точки зрения третьего подхода, которого вслед за рядом исследователей придерживаемся в своей работе и мы, отбор и подбор персонала являются в определенной степени разнонаправленными процессами. Так, отбор персонала как процесс в качестве своей отправной точки имеет требования должности, с которыми сравниваются характеристики претендентов, в то время как подбор персонала по своей сути является процессом подыскивай должности под возможности, способности, стаж и опыт человека и в качестве своей отправной точки имеет характеристики человека.
Понятие рекрутмента также частично по своему содержанию пересекается с понятием отбора персонала, однако использование понятия «рекрутмент» означает акцент автора на двух моментах процесса формирования кадрового состава организации – на использовании услуг кадровых агентств для процесса отбора персонала и на поиске и привлечении персонала, т.е. на проблеме формирования как можно более обширной и представительной базы кандидатов для последующего выбора из них.
Целью создания системы подбора и отбора персонала является привлечение в организацию кандидатов, наиболее соответствующих требованиям на вакантную должность
Основной целью подбора персонала является проведение анализа и выбор такого кандидата, чьи профессиональные и личностные характеристики и качества будут максимально соответствовать требованиям вакантной должности и организации в целом. Исходя из этого, можно выделить глобальные цели политики подбора кадров, представленные на рисунке 1.1.