Пути снижения текучести кадров в организации

Ключевым словом представленного подхода является «процесс». Группировка авторских определений текучести кадров по признаку «процесс» неслучайна, и является основополагающей при выборе методов управления данным явлением. Так, определяя текучесть кадров как процесс, предполагают, в первую очередь, движение (перемещение) кадров, которое вызвано недовольством работника, недовольством руководителя его работой, а также независимыми от сторон причинами. Если работодатель или менеджер отдела по управлению персоналом владеет пониманием текучести кадров именно как процесса, то для предотвращения высокого уровня текучести в организации первоначально он установит закономерности данного процесса, грамотный анализ которых позволит разработать максимально эффективную программу по улучшению сложившейся ситуации.
Согласно данному подходу, текучесть кадров организации включает в себя текучесть из-за движения (перемещения) работников; расторжения трудового договора со стороны работодателя / работника; внешних для организации условий (экономической ситуации в стране, появления новых организаций и так далее). Процесс текучести кадров является практически неизбежным для любой организации, однако, он подвергается управлению и требует постоянного контроля;
2. Текучесть кадров как показатель. Авторы, рассматривающие текучесть кадров как показатель, в большинстве своем являются экономистами, среди них – Никифорова Л., Лозовский Л.Ш., Дж. Линд и другие [15,c.62].
Ключевое понятие данного признака – «показатель». Понимание текучести кадров исключительно в качестве процесса, на наш взгляд, ошибочно, поскольку не позволяет провести детальную оценку последствий, которые текучесть оказывает на деятельность организации. Менеджерам отдела по управлению персоналом и руководителю организации необходимо уметь определять количественный уровень текучести. А для этого необходимо текучесть кадров рассматривать как показатель, который характеризует деятельность организации и определяет уровень ее конкурентоспособности в целом. Помимо этого, стоит отметить, что имеются нормативные рамки для уровня текучести. Так, оптимальный уровень текучести кадров составляет 10%. Однако, в активно растущем бизнесе, особенно при массовом найме, уровень текучести может составить и более 20%.
В ресторанах и страховых компаниях не вызывает беспокойство и 30% ежегодной смены работников, а некоторые розничные торговые сети считают нормальной текучесть на уровне 80%. В крупных городах, имеющих большой рынок труда, средние нормы по отраслям варьируются от 10 до 20%. А в небольших провинциальных городах данный показатель может составить всего 5% только из-за того, что в такой местности гораздо меньше возможностей найти другую работу. Кондаковой А.А. отмечено, что «чем ниже квалификация, тем более стремление переменить место работы» [12,c.59].
Таким образом, рассматриваемый подход позволяет трактовать текучесть кадров как показатель, который характеризует движение трудовых ресурсов с точки зрения изменения количественного состава, вызванного как внешними, так и внутренними факторами. Именно рассмотрение текучести кадров как показателя позволяет определить уровень текучести кадров.
3. Текучесть кадров как фактор. Определения текучести кадров как фактора придерживаются такие ученые, как Кибанов А.Я., Салазкина Л.П., Олишевский С.Е. и другие.
Ключевое слово данного подхода – «фактор». Как правило, наиболее распространенным является фактор, связанный с неудовлетворенностью работника организацией трудового процесса. Менеджер по управлению персоналом организации должен основываться не только на количественных показателях, но и рассматривать текучесть кадров как фактор, влияющий на изменение их численности. Причем факторами текучести кадров могут выступать как внутренние, сподвигающие работника на увольнение, так и внешние.
Подводя итог рассмотрения различных подходов к определению текучести кадров, следует говорить о том, что, несмотря на наличие различных авторских трактовок такого распространенного в настоящее время понятия, как текучесть кадров, все они имеют право на существование. Текучесть кадров – это многогранное явление, которое невозможно рассматривать с какой-то одной стороны, как, например, экономический показатель, связанный непосредственно только с количественными характеристиками.