Психологические требования к менеджеру по персоналу

Силы, которые вдохновляют менеджера по персоналу на успешность в профессиональной деятельности, оказывают влияние и других работников в различных сферах бизнеса. Однако главное отличие в том, что на менеджерах по персоналу боле просто прослеживаются различные виды мотивации, так как их результат напрямую зависит от того, кто или что их мотивирует [11, c. 352].
Отметим, что мотивацией традиционно принято считать действие, направленное на достижение конкретной цели. Определение успеха довольно близко к понятию мотивации, так как оно также тоже является движением, направленным на конкретную цель.
На данный момент наиболее часто в теории менеджмента встречаются мотивация поощрением и страхом. Мотивация менеджера низшего звена страхом относится к внешней мотивации – это мотивация посредством страха за бездействие под угрозой какого-либо наказания. Однако, если руководителя рядом нет, эффективность деятельности менеджера сразу заметно понижается. У человека появляется иммунитет к мотивации страхом, и он по возможности прикладывают минимальные усилий на работе, которых достаточно для того, чтобы их никто не контролировал. Мотивация поощрением также относится к внешней мотивации внешняя, так как действует только до того момента, пока работники не привыкают к поощрениям.
В наиболее успешных организациях одновременно используются все виды мотивации. Эта проблема эффективно решается в тех организациях, где большое внимание уделяется развитию личности работников. Большое влияние в положительном направлении оказывают на мотивацию сотрудников возможность самообразования либо дополнительного образования.
Внутренняя мотивация проявляется как самомотивация. Она характеризует работников с высоким уровнем амбиций, такие сотрудники не останавливаются на достигнутом, их не удовлетворяют второстепенные успехи. Успешный менеджер по персоналу должен постоянно стремиться к достижению лучшего результата во всех смыслах: желанию превалировать, личностному развитию, повышению уровня дохода, карьерному росту, материальному благополучию [4, c. 322].
Эффективный менеджер характеризуется также развитыми лидерскими качествами и является успешным коммуникатором. Некоммуникабельный менеджер по персоналу практически не способен стать успешным специалистом. Еще более важным качеством успешного менеджера по персоналу является способность формировать потребности у своего клиента, проявляя при этом чувство эмпатии.
Эффективный менеджер также характеризуется специфической особенностью: он не склонен «опускать руки» даже в кажущейся проигрышной ситуации, ситуация неудачи для него является стимулом для более продуктивной работы и поиска клиентов. Он обладает высокой жизнестойкостью усидчивостью, склонен стремиться к успеху с надеждой на положительный результат даже при многочисленных отказах.
Большое количество отказов получает менеджер по персоналу на так называемых «холодных» звонках, которые являются значительным препятствием для многих менеджеров по персоналу. Если для менеджера низового звена характерна внутренняя мотивация, выраженная готовность к действиям, ориентированность на конечный результат, не зацикливает свое внимание на ситуациях, которые не являются для него комфортными. От личностных качеств, которыми обладает специалист, зависит то, как он воспримет отказ со стороны клиента – эффективный менеджер воспринимает отказ как стимул к дальнейшей работе [8, c. 188].
В целом же толчком к продуктивной профессиональной деятельности менеджера по персоналу могут в равной степени стать потребность достичь успеха, и страх перед неудачей – т.е. такие виды мотивации как мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи, и самомотивация работника. Поэтому не следует однозначно воспринимать одну мотивацию как положительную, а другую как отрицательную. В каждой направленности существуют свои достоинства и недостатки. В разных ситуациях при решении различных задач более эффективным и целесообразным будет использовать ту или иную мотивацию. Мотивация достижения успеха.
Сотрудники с выраженной мотивацией достижения успеха зачастую активны и инициативны. При возникновении препятствий они активно ищут и находят способы их преодоления. На эффективность деятельности такого сотрудника и степень его активности в меньшей степени влияет внешний контроль. Активность такого работника тесно связана с надеждой на успех и потребностью в достижении успеха. Мотивация избегания неудачи. В случае выраженности такой мотивации деятельность работника определяется его потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неуспеха, неудачи, избеганием проблем, ухода от ошибок и излишней траты ресурсов. Суть такой мотивации заключается в идее избегания и идее ожидания негативных последствий. Начиная дело, специалист сразу просчитывает вероятность возможной неудачи, и часто продумывает способы избегания такого гипотетического неуспеха. В то же время может успешно сочетаться с достаточно ответственным отношением к работе.