Психологическая оценка и использование человеческих ресурсов организации.

Только оценка человеческих ресурсов позволяет создавать рациональную структуру, наиболее эффективно распределять трудовые ресурсы компании и повышать производительность компании. Непрерывный контроль и возможности, которые открываются для каждого сотрудника посредством оценки их работы, позволяют оптимизировать работу каждого члена команды и мотивировать его выполнять свои обязанности как можно лучше [22, с. 461].
Оценка работы человеческих ресурсов позволяет решать следующие задачи:
помогает поддерживать необходимую планку производительности работника;
стимулирует процесс профессионального развития работников;
раскрывает их слабые и сильные профессиональные качества, что, в свою очередь, позволяет тщательно составлять индивидуальные планы развития и эффективно планировать карьеру.
проводимая периодически и по строгой форме, она побуждает руководителей четко контролировать качество труда подчиненных;
содействует принятию верных решений о повышении по службе, переводе или увольнении работников;
основа для решения вопросов, касательно установления размера зарплаты и премий;
оценка является фундаментом для корректировки всей работы кадров.
Оценка работы человеческих ресурсов выполняет административную, познавательную и мотивирующую функции. Административная функция выполняется для закрытия вакансий путем реорганизации персонала. Информационная функция реализовывается для улучшения методов управления работой с персоналом путем предоставления информации о существующих требованиях к качеству и объемным показателям работы. Мотивационная функция позволяет повысить заинтересованность каждого члена команды в повышении производительности труда [9, с. 49].
Основной задачей оценки является оценивание соответствия психофизиологических, социально-психологических и личностных, а также профессиональных характеристик работника или кандидата требованиям профессии и командному взаимодействию в организации. Оценка персонала необходима, чтобы отфильтровать уровни укомплектования персоналом и создать карьерные возможности для сотрудников. Кроме того, карьерные возможности для сотрудников должны быть четко определены и описаны в условиях. Таким образом, сотрудники могут планировать свою жизнь в компании серьезно и в долгосрочной перспективе [7, с. 401].
Оценка персонала компании – это многоцелевой процесс. Она должна быть ориентирована в основном на развитие профессионального и личностного потенциала сотрудников.
Существует два типа оценки: оценка кандидатов на вакансию и текущая периодическая оценка персонала организации.
Этапы оценки кандидатов на вакантную должность:
анализ анкетных данных;
наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы);
проверочные испытания (тесты, деловые игры);
собеседование.
Текущая периодическая оценка персонала позволяет:
установить место сотрудника в организационной структуре;
разработать программу развития сотрудника;
определить размер оплаты труда и критерии его установки;
наладить обратную связь с сотрудником по профессиональным, организационным и другим вопросам;
удовлетворить потребность сотрудника в оценке собственного труда.
Оценка должна быть подготовлена тщательно. Персонал должен быть заранее проинформирован о дате проведения процедуры, целях, основных методах и критериях. Оценка – это всегда стресс, даже для тех сотрудников, которые полностью уверены в своем высоком профессиональном уровне и относятся к демонстративному типу личности и всегда готовы «проявить себя». Необходимо подробно объяснить работнику суть процесса оценки и его влияние на будущее карьеры, представляя оценку как новые возможности, а не как ненужные препятствия в производственной жизни. Также важно учитывать временные интервалы между оценками. Они должны выполняться не чаще одного раза в шесть месяцев, но не реже одного раза в год. Это позволяет наиболее продуктивно использовать неизбежный «оценочный стресс» [17, с. 102].
Оценка в организации должна проводиться на регулярной основе, чтобы сотрудники могли видеть результаты своей работы, которые будут справедливо оценены руководителями, и чтобы руководство могло лучше управлять сотрудниками и использовать их более эффективно на основе результатов оценки.
Оценка персонала выполняется тремя способами.
Оценка потенциала сотрудников. При заполнении вакансии важно определить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и навыки, опыт работы, деловые и моральные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, общекультурный уровень.
Оценка индивидуального вклада. Позволяет определить качество, сложность и производительность труда данного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с использованием специализированных методов.
Аттестация персонала. Это своего рода комплексная оценка, которая учитывает потенциальный и индивидуальный вклад работника в конечный результат за определенный период (3-5 лет).
Одним из ключевых вопросов при проведении оценки персонала является выбор методов, используемых для оценки конкретных показателей.