Проблема влияния «калейдоскопической глобализации» на трансформацию управления персоналом организации

Чтобы понять это, западные менеджеры прошли долгий и болезненный путь, и три известные концепции стали вехами здесь. Первый считает, что человек в принципе не хочет работать, и что он должен как-то быть вынужденным сделать это. Второй заключается в том, что с сотрудником следует обращаться по-человечески, предоставляя, когда это возможно, машину — «машину», а человеку — «человеку». Третий заключается в том, что в сотруднике важно видеть человека и экономично использовать то, что отличает одного человека от другого.
Рабочий перестает быть просто «наемной силой». Он должен быть заинтересован в процессе и результатах своей работы. В теории иностранного управления существует по меньшей мере пять факторов такой мотивации: 1) соответствие характера работы характеру работника; 2) заработная плата, выполняющая функции обратной связи и развивающаяся на основе личного вклада, участия в работе команды и участия в прибыли; 3) комфорт на рабочем месте, отсутствие которого должно быть компенсировано денежной премией; 4) чувство мастерства, испытываемое на любом рабочем месте; 5) самоуправление — уверенность сотрудника в том, что высказанное им мнение в сочетании с мнениями других может влиять на технологию производства, организацию управления, подбор и размещение персонала.
Идея человеческого фактора заставила переименовать кадровые отделы в кадровые службы, повысить их важность, поставить руководителя должности заместителя руководителя компании во главе, повысить уровень квалификации тех, кто работает с персонал, распределяющий среди них многочисленные профессиональные функции.
Характерно, что исчезновение специальности мастера в промышленном производстве, которое традиционно занималось распределением работы и надзора, совпало с появлением менеджера по персоналу. Сейчас в зарубежной практике существует несколько типов этого управления, а также проверка и консультирование.
В университетах факультеты управления людскими ресурсами обучают специалистов по обслуживанию персонала в областях (кадровые функции), которые к началу 1990-х годов достигли 20 и теперь достигли 30 и более. Студенты специализируются в выбранных областях, вступая на работу, проходят дополнительное обучение по необходимой специализации.
Как вы можете видеть, работа с человеческим фактором — это, как правило, междисциплинарная отрасль практической деятельности, в которую входят многие науки: психология, характеристика, социальная психология, социология, организационное поведение, документальные исследования, эргономика и даже такие «экзотические» дисциплины, как социальная кибернетика, клитология, колористика (влияние цветовой среды на результаты работы, профессиональная диагностика цветных персонажей).
Внутрикорпоративная политика предусматривает, прежде всего, унификацию персонала на основе индивидуальных целей (зарплаты) для достижения общей цели (прибыли и процветания компании); создание имиджа компании, в которой задействован персонал; укрепление связей и взаимопонимания между руководством и персоналом; создание универсальной унифицированной системы объективных оценок, основанной на вкладе каждого в успех компании; поддержание высокого профессионализма; контроль за мотивацией, поддержание благоприятного психологического и морального климата; переход к единой контрактной системе, которая в равной степени распределяет ответственность и стиль управления изменениями.
В случае с числом клиентов это не так. Все это определяется общей концепцией — профессионализмом.
Это школа для людей, которым необходимо пройти учебную программу, которая включает в себя четыре области для предварительной квалификации, а также расширение горизонтов, переподготовку и повышение квалификации. С этой целью в службах занятости имеется ряд школ и переподготовительных центров. Лекции, дистанционное обучение, самостоятельное изучение литературы. В случае сотрудника, параллельно с квалификацией.