Принципы формирования организационной культуры компании.

С целью достижения данных требований в Обществе внедрена система вознаграждения на основе ключевых показателей эффективности (КПЭ). КПЭ – показатели результативности работы, соответствующие целям Общества в целом и работника в частности, устанавливаемые на календарный год, от степени выполнения которых зависит годовое премирование работников. Уровень руководителей и работников, для которых устанавливается КПЭ, определяется Процедура и сроки разработки, согласования, утверждения карт КПЭ и порядок премирования на основе достижения КПЭ за год регулируются соответствующими документами Госкорпорации «Росатом», Концерна «Росэнергоатом» и утвержденными на их основе внутренними локальными нормативными актами.
Помимо системы оплаты труда в Обществе действует система социальных гарантий:
− работникам и пенсионерам компании выплачиваются единовременные премии (к юбилейным и праздничным датам) и материальная помощь, пособия сверх установленных государством выплат, представляется дополнительное время (оплачиваемое и неоплачиваемое) по уважительным причинам;
− обеспечивается бесплатное прохождение периодических, предрейсовых и послерейсовых медицинских осмотров, функционирует спортивный комплекс;
− предоставляется санаторно-курортное лечение работникам;
− в ближайшем будущем планируется осуществлять добровольное медицинское страхование персонала.
С целью стимулирования трудовой деятельности в Обществе за добросовестное исполнение должностных обязанностей и достигнутые успехи в работе применяются меры морального поощрения работников. Работники Общества награждаются государственными, министерскими, ведомственными, областными, городскими и другими наградами.
Главная цель кадровой работы – обеспечение Общества необходимыми кадрами нужной численности, рациональное использование и преумножение кадрового потенциала.
Благополучие и стабильность Общества и работников обеспечивается все в большей мере эффективностью и качеством оказания автотранспортных услуг, т.е. знаниями и опытом персонала при надлежащем кадровом и материальном обеспечении.
Преемственность кадров достигается целенаправленной работой по передаче опыта старшими младшим, планированием карьеры работника в Обществе. Особое место в обеспечении преемственности кадров принадлежит работе по созданию и подготовке резерва на должности руководителей, опыт которой необходимо развивать и совершенствовать.
Резерв кадров Общества – это работники, прошедшие квалификационный отбор и зачисленные в списки резерва для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний и навыков, необходимых для назначения на вышестоящую должность.
Формирование резерва и работа с ним проводятся в целях:
− постоянного пополнения кадров высококвалифицированными руководителями и специалистами;
− своевременного замещения вакансий по должностям;
− повышения уровня подбора и расстановки кадров, внедрения в практику работы с кадрами прогнозирования служебных перемещений (планирование карьеры);
− снижения рисков при назначении работников;
− мотивации карьерного роста работников и дополнительного стимулирования их на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации.
Достижение этих целей связано с формированием и развитием у специалистов, зачисленных в резерв, профессионально необходимых знаний, деловых и личностных качеств, обеспечивающих успешное выполнение функциональных обязанностей по своей должности.
С целью повышения эффективности резерва проводится ежегодная корректировка списков резерва, в ходе которой оцениваются результаты годовой подготовки, даются заключения о возможности выдвижения кандидата на вышестоящую должность, целесообразности продолжения подготовки, корректировке индивидуального плана, исключения из резерва.
Так в 2018 году на вышестоящую должность назначен 1 работник, включенный в кадровый резерв.
Развитие персонала – это система организационно-экономических мероприятий, включающих:
− прогнозирование и планирование потребности в персонале;
− профессиональное обучение;
− переподготовку и повышение квалификации персонала;
− планирование деловой карьеры;
− ротацию кадров;
− работу с кадровым резервом;
− организацию адаптации;
− формирование корпоративной культуры.
Перед руководителями ставятся цели, задачи и планы профессионального развития, от выполнения которых напрямую зависит премиальный фонд. С позиции управления персоналом целями развития становятся:
− обеспечение подготовленным и заинтересованным в развитии компании персоналом;
− повышение потенциала работников;
− решение задач развития бизнеса;
− повышение эффективности труда;
− снижение текучести кадров;
− подготовка руководящих кадров;
− адаптация к новым технологиям.
Данные по персоналу отражены в таблице 2.3.
Таблица 2.3 – Данные по персоналу компании
Наименование показателя 2016 2017 2018
Среднесписочная численность персонала, чел. 325 321 323
Доля специалистов моложе 35 лет, % 14,9 14,0 15,6
Средний возраст работников, лет 48 48,2 48,3
Уволенные сотрудники, чел. 33 28 16
Вновь нанятые сотрудники, % 6,5 8,7 6,8
Уровень текучести кадров, % 10,2 8,7 5,0
Средняя заработная плата, руб. 27 963 34346 35450
Производительность труда, тыс.руб./чел. 741,63 902,68 932,18
Страховые взносы, тыс.руб. 32 337,02 32881,12 40701,88
Расходы социального характера, тыс.руб. 1389,65 1024,79 1002,90