На практике именно вопросы, связанные с неначислением премиальных или начислением их в меньшем размере, становятся предметом судебных разбирательств. Такие ситуации возникают, например, в случае отрицательного финансового результата работы компании по итогам расчетного периода либо при совершении сотрудником какого-либо дисциплинарного проступка.
Для того чтобы избежать судебных споров, работодателю требуется тщательно проработать условия начисления премиальных и депремирования. Они должны быть прописаны в локальном нормативном акте и с ними требуется ознакомить всех сотрудников под подпись. Лишение сотрудников премии по причинам, которые не указаны в действующих правилах, не допускается.
1.2. Методика использования системы премирования
Прежде чем разбирать то, как премировать своих сотрудников, руководителю нужно понять, что представляет из себя система премирования персонала.
Итак, система премирования персонала – это совокупность мер, направленных на обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении более лучших результатов труда.
К мерам материального поощрения, установленным статьей 191 ТК РФ относятся выплата премий, награждение ценным подарком, почетной грамотой, объявление благодарности и представление к званию лучшего по профессии.
Кроме того, в соответствии со статьей 135 ТК РФ работодателем устанавливаются различные доплаты и надбавки стимулирующего характера и системы премирования, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
В положении о премировании должны быть:
Общие сведения – основные цели документа, а также на каких работников распространяется данный документ (штатных, совместителей, всех и т.д.);
Виды премий и основания для выплаты – в этом разделе разбираются все виды премий, которые могут быть на предприятии и за что они могут быть назначены;
Расчет и утверждение размера премии – в данный раздел включается информация о каждом виде премии отдельно (какому кругу лиц назначается данная премия, какие условия ее получения, а также размер премии);
Заключительные положения – порядок, по которому документ вступает в силу, срок его действия, ответственность за невыполнение.
Положение подписывает и утверждает директор фирмы, а также все работники должны быть ознакомлены с данным документом под подпись.
Премирование сотрудников может осуществляться по следующим показателям:
качество работы;
высокая производительность;
выполнение дополнительного объема работ;
экономия используемых ресурсов;
снижение затрат сырья;
изобретательный подход к работе;
стаж непрерывной работы в компании.
Для упрощения расчета и выплаты стимулирующих выплат следует сформировать эффективную систему премирования.
Первым шагом идет формирование квалифицированной рабочей группы (например, руководители, их заместители, сотрудники бухгалтерских и экономических отделов), которая должна учесть все нюансы работы предприятия.
Дальше определяются условия премирования сотрудников, осуществляется сбор данных о размере заработных плат в организации, производится оценка финансовой возможности начисления премий и их предполагаемый размер.
Окончательное решение о внедрении системы премирования принимает генеральный директор, и информация о ее порядке закрепляется в внутренних нормативных актах организации.
Рассмотрим виды систем премирования:
1. Балльная система
Как видно из названия, сотрудник за свою работу получает баллы (или оценки), которые насчитываются ему за выполнение конкретных задач. По накоплении определенного количества баллов работниками, они поощряются.
Все работники должны быть ознакомлены со специальной шкалой оценок, по которой им выставляются баллы. В данной шкале должны быть записаны критерии выставления баллов, их описание и какие достижения необходимы для получения определенных баллов.
Данная система является более удобной, но многие организации не решаются вводить ее, так как она требует значительных затрат, особенно в компаниях с большим количеством работников.
2. Альтернативная система
Как правило, в организациях используется более упрощенная система премирования, в которой стимулирующие выплаты зависят от прибыли предприятия в отчетном периоде. При этом, выплаты могут быть в виде фиксированной суммы, которая зависит от должности сотрудника и его заработной платы, а также в виде процентного отношения к окладу.
Таким образом, можно заключить, что система премирования на предприятии является самым сильным мотиватором на трудовую деятельность. Ни один другой способ не может дать такого результата как премирование персонала. Через данную систему легче всего влиять на персонал. Именно в этом заключается необходимость изучения данного аспекта, а также для правильного учета такой системы.
