Поскольку система управления персоналом рассматривается как функциональная подсистема организации, к ней применяются единые принципы формирования и функционирования систем управления. В то же время система управления персоналом имеет дело со специальным ресурсом — человеком — и поэтому имеет специальные принципы обучения [11].
1.3 Принципы и методы формирования системы управления персоналом
Существует две группы методов для формирования системы управления персоналом организации:
1) Методы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом;
2) Методы, характеризующие направления обучения системы управления персоналом [12].
Системный анализ является одним из важнейших методов создания системы управления персоналом. Он служит методологическим инструментом для системного подхода к решению задач по совершенствованию системы управления персоналом [13].
С помощью метода декомпозиции можно разделить трудоемкие явления на наиболее распространенные. Чем легче компоненты, тем легче определить суть проблемы явления. Например, систему управления персоналом можно разделить на подсистемы, подсистемы на функции, функции на процедуры.
Метод последовательной замены используется, чтобы отдельно проанализировать влияние фактора, при котором его состояние сложилось, на формирование системы управления персоналом. Причины классифицированы и более важные из них выбраны.
Метод сравнения используется, чтобы сравнить существующую систему управления персоналом с аналогичной системой из продвинутой организации с нормативным статусом в предыдущем периоде. Сравнение дает положительный результат, если соблюдаются условия сопоставимости исследуемых систем и их однородности.
С помощью динамического метода данные помещаются в динамический ряд, и случайные отклонения от него исключаются. Этот метод используется для изучения количественных характеристик, которые описывают систему управления персоналом.
Метод структурирования целей учитывает количественное и качественное объяснение целей организации в целом и целей системы управления персоналом на основе убеждения в том, что они соответствуют целям организации.
Метод экспертного анализа для улучшения управления персоналом основан на завоевании высококвалифицированного персонала в области управления персоналом и корпоративного управления для этого процесса. Метод определяет ключевые области для улучшения управления персоналом, оценки результатов анализа и причин ошибок. Иногда это не очень точно и объективно, потому что у экспертов нет общих критериев оценки.
Нормативный метод учитывает использование стандартной системы, которая характеризует состав и содержание функций управления персоналом, количество сотрудников по функциям, тип организационной структуры, аспекты структуры административного аппарата организации в целом и системы управления персоналом.
Параметрический метод включается в установление функциональных отношений между параметрами частей производственной системы и системы управления персоналом для выявления их соответствия.
Метод ключевых компонентов позволяет отражать свойства десятков индикаторов в одном индикаторе. Таким образом, вы не можете сравнивать многие показатели из одной системы управления персоналом с большим количеством показателей из другой аналогичной системы, но только один.
Опытный метод основан на опыте предыдущего периода этой системы управления персоналом и опыте другой подобной системы.
Метод анализа функциональных затрат. Этот метод позволяет выбрать этот параметр для построения системы управления персоналом или выполнения функции управления персоналом, которая требует минимальных затрат и считается наиболее эффективной с точки зрения конечных результатов.
Метод творческих встреч подразумевает совместное обсуждение группой экспертов и менеджеров направления формирования системы управления персоналом. Суть метода в том, что мысль, выраженная одним человеком, заставляет других участников встречи иметь новые мысли, а также генерирует последующие идеи, создавая поток идей. Целью творческой встречи является, вероятно, открытие дальнейших возможностей для совершенствования системы управления персоналом [16].
Морфологический анализ рассматривается как средство изучения различных составов вариантов организационных решений, которые предлагаются для реализации отдельных функций управления персоналом. Если вы записываете все функции в столбце и затем построчно указываете все возможные варианты их выполнения, вы получаете морфологическую матрицу. Идея этого метода состоит в том, чтобы разделить сложную задачу на небольшие подзадачи, которые легче решить отдельно. При этом предполагается, что решение сложной задачи формируется из решений подзадач.
Это не полный список методов построения и совершенствования системы управления персоналом. Наибольший результат достигается, когда все методы используются вместе.
Таким образом, система управления персоналом включает в себя формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимоотношений между руководителями и специалистами в процессе обоснования, разработки, принятия и реализации управленческих решений.
