Подход к стимулированию труда как управлению человеческими ресурсами нашел свое выражение в основных тенденциях кадрового менеджмента. Вырабатывая стратегию управления кадрами, необходимо учитывать не только желания и планы руководства организации, но и интересы сотрудников. Осуществляя стимулирование труда, важнейшей задачей становится обеспечение организацию кадрами и эффективное их использование.
В настоящее время активно формируется концептуальный подход отечественных ученых к стимулированию труда как интеллектуальному капиталу организации и предприятия.
В современных социально-экономических условиях высококвалифицированные человеческие ресурсы, заинтересованные в результатах своей деятельности и совершенствовании профессиональных навыков, становятся решающим фактором.
Рассмотрим более подробно виды стимулирования персонала.
Виды стимулирования персонала
В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, выражается количеством отработанного времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы заработной платы.
Сдельная форма применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих. При простой повременной системе размер оплаты зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени. За производительность выше нормы в форме сдельного приработка предусмотрены надбавки.
Социальные выплаты, доплаты за неблагоприятные условия труда, предоставление права на гибкий график, увеличение продолжительности отпусков являются мерами эффективного воздействия, направленного на стимулирование трудовой деятельности. Надбавки и доплаты учитывают производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника.
Внутрифирменные льготы предполагают полную или частичную оплату организацией расходов во время работы, медицинских услуг, предусматривают страхование на случай длительной потери трудоспособности.
Сочетание моральных и материальных стимулов является одним из важнейших принципов. Большое значение имеют мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. В последние годы широкое распространение получило привлечение сотрудников к участию в прибылях и в акционерном капитале, призванные повысить мотивацию персонала.
Вознаграждение за труд или компенсация затрачиваемых усилий играет существенную роль в привлечении на предприятия трудовых ресурсов. При этом деление стимулов на материальные и нематериальные представляется весьма условным. Так, премия работнику, связанная с результатами его работы и получением организацией дополнительной прибыли, может выступать как акт признания работодателем заслуг работника, а не только в качестве вознаграждения.
Нематериальные стимулы условно можно поделить на социальные, моральные, социально-психологические. Социальные стимулы связаны с перспективами продвижения по карьерной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда.
Моральные стимулы реализуют потребность сотрудника в самоутверждении, уважению со стороны коллектива и способствуют публичному признанию его заслуг.
Социально-психологические стимулы предполагают создание благоприятной атмосферы, устранение статусных административных и психологических барьеров между руководством и подчиненными, развитие
доверия и взаимопонимания внутри коллектива.
Таким образом, по итогам исследования, проведенного в первой главе курсовой работы, можно сделать вывод, что стратегические подходы к стимулированию труда персонала организации позволяют достичь долгосрочных перспективных целей и задач, чтобы реализовать стратегию управления конкретным предприятием. Без подходов организации к управлению своим персоналом невозможно достижение далеко идущих целей и задач, которые ставят сегодня руководители современных компаний и корпораций.
