Отечественный и зарубежный опыт работы с кадровым резервом по государственной службе

Формирование кадрового резерва обязательно должно включать использование следующих современных методов: тестирование кандидатов, написание ими рефератов, участие кандидатов в групповых дискуссиях, проведение деловых игр, предполагающих решение конкретных ситуаций, квалификационные экзамены и аттестация работников.
Благодаря таким методам появляется возможность проведения более точной оценки уровня кандидатов. Так, к примеру, в ходе групповых дискуссий можно узнать, насколько кандидат хорошо взаимодействует с коллегами, определить уровень его конфликтности.
Отметим, что поскольку обязанности государственного служащего зачастую включают работу с населением, такие качества, как: коммуникабельность, стрессоустойчивость, знание психологии человека, являются необходимыми для кандидатов в резерв.
На сегодняшний день создание кадрового резерва на государственной службе проходит в два этапа.
В процессе первого этапа осуществляется поиск и отбор кандидатов в резерв. Эти обязанности возложены на специалистов отдела кадров. Кроме того, в рамках первого этапа происходит оценка кандидатур. Отметим, что создание кадрового резерва обычно начинается с момента оценки потенциальных резервистов.
Оценка производится путем сопоставления желаемых требований с реальными, полученными по итогам конкурса.
Рассмотрим оценку кандидатов подробнее. Она делится на подготовительную оценку и основную. На этапе подготовительной оценки менеджеры по персоналу разрабатывают документацию, формируют оценочную комиссию, определяют методики, которые будут использовать при оценке и др. Основная же процедура предполагает саму оценку и подведение итогов. Отметим, что в результате комплекса методик должна быть выведена общая интегральная оценка каждого работника.
Одной из главных проблем при решении вопроса о соответствии того или иного работника занимаемой должности или о его включении в кадровый резерв является разработка критериев оценки кадров.
Как правило, при выборе критериев исходят из следующих моментов:
задачи, для которых будут использованы результаты оценки, к примеру, обучение или включение в резерв;
категории и группы должностей работников.
На втором этапе конкурсные комиссии государственного органа по рекомендации кадровых служб окончательно принимают решение о включении или не включении кандидата в состав кадрового резерва [15].