«Особенности подходов к аттестации в государственной организации»

Сотрудники в состоянии понять, что в данном случае инструментарий используется тот же, что и при оценке соответствия сотрудника занимаемой им должности (опросники, направленные на выяснение профессиональных знаний, умений и навыков, специально разработанные «кейсы», интервью по компетенциям, тесты способностей), изменении его материального вознаграждения, оценке потенциала сотрудника для выдвижения в кадровый резерв. Такая ситуация вызывает естественную реакцию отторжения, человек замыкается, его ответы уже не являются достоверными в достаточной степени. Говорить о получении обратной связи уже не приходится.
Еще одним способом преодоления трудностей, возникающих из-за недоверия персонала к оценке и проведению аттестации, является составления четкого списка компетенций, необходимых для занятия определенной должности; обеспечение и транслирование вариативности развития специалиста в зависимости от выявленных в ходе оценки его потенциала способностей и интересов [34].
Итак, аттестация персонала в государственной организации регулируется нормативными актами. Аттестация персонала в государственной организации должна сопровождаться квалифицированными специалистами. Одной из распространенных ошибок в аттестации персонала государственной организации является несоответствие реальных целей заявленным или, напротив, совпадение методов для решения нескольких целей, порождающее недоверие персонала к процедуре и результатам оценки.