Особенности организационной культуры следственных органов

Также организационная культура тесно связана со стилем управления в организации, который может быть авторитарным, демократическим или либеральным. Например, авторитарный стиль характеризуется жесткой иерархией, минимальной самостоятельностью работников и т.д. Либеральный же стиль можно назвать противоположным и он характеризуется большей степенью свободы сотрудников. Это также определяет организационную культуру.
В целом, можно выделить четыре типа организационной культуры [16].
Первый тип – клановая организационная культура, которая характеризуется дружественным коллективом, в котором участники имеют похожие цели и интересы, связные не только с профессиональной сферой, но и во многих других. В такой организации большое внимание уделяется психологическому климату, удовлетворенности сотрудников своей деятельностью, доброжелательным взаимоотношениям между сотрудниками и т.д. Зачастую в такой организации отношение к руководителю, как к воспитателю и наставнику, т.е. строится на уважении и отсустувуии строгой подчиненности. Самыми распространенными формами работы при такой организационной культуре являются коллективные.
Следующий тип организационной культуры – адхократическая. В целом адхократия определяется, как высокоорганизованная структура с незначительной степенью формализации поведения, узкая горизонтальная специализация, основанная на высокой степени подготовки сотрудников. Данный тип организационной культуры характерен для организаций, которые работают в творческих сферах, например реклама и т.д. Руководители и сотрудники данной организации привержены риску, часто прибегают к внедрению новаций, поскольку продукт данных организации уникален и должен отличаться от конкурентов. Также приветствуется творчество, свободное мышление, проявление инициативы. Руководители таких организаций сочетают в себе склонность к риску, харизматичность и лидерские качества.
Иерархическая организационная культура характерна для формализованных организаций, в первую очередь для государственных органов. В организациях, где формируется такой тип организационной культуры высокая роль правил. Также необходимо соблюдение субординации, сотрудники должны быть рационально мыслящими, соблюдать правила и нормы, не высказывать недовольства и пренебрежения сложившимся правилами. В отличие от рассмотренных выше типов организационных культуры между сотрудниками и руководителями отсутствует сотрудничество, а сформированы отношения власти и подчинения, т.е. возможности для проявления индивидуальности практически отсутствуют. Проблемой организаций с данным типом организационных культур можно назвать то, что их руководители зачастую не обладают харизмой, качествами необходимыми для успешного руководства и лидерским потенциалом. Это существенно снижает эффективность деятельности организаций с данным типом организационной культуры.
Следующую организационную культуру можно назвать рыночной. Она характерна для тех организаций, где основным показателем работы является полученные результаты и выполнение поставленных целей. В первую очередь данный тип организационной культуры можно увидеть в коммерческих предприятиях, основной целью которых является получение прибыли. В таких организациях сотрудники конкурируют между собой за прибыль, за клиентов и т.д. Руководители зачастую используют авторитарный стиль управления, иногда возможны элементы демократического стиля.
Кроме того выделяют иные классификации организационной культуры. Например, Дж. Зонненфельд выделяют такие типы, как бейсбольная команда, клубная культура, академическая культура и оборонная культура [15].
Можно сказать, что в чистом виде данные типы организационной культуры практически не встречаются, один из типов преобладает, при этом также встречаются элементы других. Например, в коммерческих организациях, для которых характерна рыночная организационная культура могут присутствовать элементы адхократической.
Рассмотрение понятия, признаков и типов организационной культуры необходимо для того, чтобы понять особенности ее формирования в различных организациях, а также выделить цели и задачи в процессе функционирования.
Выше было рассмотрено, что организационная культура зачастую формируется стихийно, но возможны такие ситуации, когда корпоративная культура перерастает в организационную, т.е. изначально начинает формироваться с определенной целью, в первую очередь повышение эффективности деятельности, сплочение коллектива и т.д. Это позволяет говорить о том, что этапы формирования корпоративной и организационной культуры могут быть похожими.
В целом, этапы формирования организационной культуры можно увидеть на схеме приведенной ниже: