Особенности мотивации персонала в сфере услуг

Такой вид считается одним из главных стимулов, толкающих работников к активному выполнению своих трудовых обязанностей. Предоставление возможности двигаться по карьерной лестнице является мощным фактором мотивации. Он также мощно влияет и на рабочий процесс в целом. Например, зарубежные организации придумали систему «двойная лестница». Она рассчитана на то, что специалист растет и развивается профессионально, но не переходит на следующую должность выше.
4)благоприятные условия и микроклимат
Комфорт, обеспечение благоприятной психологической обстановки и хорошая техническая оснащенность – средства, которые создают положительный настрой на трудовую деятельность. Очевидно, что в плохих условиях снижается и мотивация работать. В благоприятных условиях сотрудник не акцентирует внимание на обстановке, он занят активной трудовой деятельностью.
Выделяют следующие факторы условий труда и микроклимата:
— освещение;
— загрязненность от пыли или других веществ;
— темп работы;
— организация рабочего места;
— режим труда и отдыха;
— качество оборудования;
— эстетический интерьер.
Все эти факторы напрямую влияют на производительность работы, на мотивацию персонала и эффективность организации. Их можно выделить в одну большую группу и назвать группой внешних и внутренних факторов мотивов.
В менеджменте выделяют шестиуровневую систему мотивации. Достигнув удовлетворения на одном уровне, они переходят на другой. Исследования показали, что люди готовы выкладывать и работать в полную силу только в том случае, если уверены, что это будет соответствующим образом оценено и вознаграждено. Поэтому важно, чтобы сотрудники понимали, что имеют возможность удовлетворить все свои потребности, взамен отдавая все силы и энергию.
Шестиуровневая система представлена следующим образом:
Уровень возникновения потребностей у персонала;
Уровень, на котором сотрудник пытается найти средства для удовлетворения потребностей, или же их подавить.
На этом уровне происходит поиск средств действия, т.е. поиск тех средств, благодаря которым эта потребность будет удовлетворена.
Уровень реализации действий и осмысление с корректировкой целей.
4) Уровень, на котором происходит получение вознаграждения за реализацию действий.
5) На этом уровне человек получает то, чем удовлетворит свою потребность. Такое вознаграждение пробудит желание развиваться и двигаться дальше.
6) Уровень, на котором ликвидируется и исчезает потребность. И пока у сотрудника не появится следующая для удовлетворения потребность, он не будет действовать.
Знание данной структуры не дает для руководителей никаких преимуществ, так как понять и вычленить какие мотивы преобладают у того или иного сотрудника в конкретной ситуации достаточно трудно.
Страны США и Европы давно используют средства мотивации в компаниях и фирмах более чем успешно. В связи с чем, эти методы мотивации получили огромное распространение и в нашей стране.
Российский менталитет показывает, что работники склонны к коллективному труду, где материальный метод будет не совсем уместен. В данной ситуации руководство обращает свои силы на методы нематериального стимулирования. К таким методам относятся, так называемые льготы для сотрудников:
— Признание ценности работника;
— Предоставление работнику творческой свободы;
— Гибкий и скользящий рабочий график, возможность осуществлять трудовую деятельность, как в офисе, так и на дому;
— Предоставлять скидки на продукцию компании;
— Проводить мероприятия досуга, выдавать путевки на отдых и другие подобные льготы и мероприятия.
Успех – реализованные цели. К нему стремится каждый работник той или иной организации. Как считается, успех без признания приводит к разочарованию. Поэтому методы мотивации так важны в любой деятельности для работника организации.
Отличительные черты методов Российской системы мотивации персонала организации:
Метод «кнута и пряника»
Этот метод самый распространенный и часто используемый в рамках российской системы мотивации персонала. И сегодня его применение не утратило свое силу.
Стандартизированные системы
Всякое изменение правил или отклонение от нормы считается не приемлемым. Каждое отклонение от нормы считается нарушением существующих нормативных актов и локальных нормативных документов, существующих на базе законодательных актов.
Следовательно, менеджеры, не отходя от норм, должны четко соблюдать все системы и принципы мотивации персонала. Например, премиальные системы оплаты вознаграждений.
Одинаковое премирование различного объема вложенных сил персонала
Осуществление механической системы, уравнивание в системах оплаты труда, мотивирование в одинаковом объеме.
Снижение трудовой активности, за счет необъективного оценивания
Очень частым явлением в российских организациях стало применение необъективного оценивания трудовой деятельности. Данная система привела к незаинтересованности работников, к снижению мотивации и целей трудового вклада.
Изучив несколько исследований в этой области, мы пришли к выводу, что на российских предприятиях 13% руководителей не учитывают эффективность деятельности труда, а 51% — учитывают частично.
Совмещение должностей
Исследования показали, что система мотивации нашего государства полностью исключает возможность развития работников по разным специальностям и совмещением должностей. Вследствие чего, карьера стоит на месте, не развивается.
Проведение социального мотивирования, без учета индивидуального труда
В этой отличительной черте российских организаций выражается не использование индивидуальных особенностей труда. А именно получение социального блага на одинаковом уровне сотрудников, которые достигли высоких показателей и сотрудников, которые работали без особо интереса и не прилагали особых усилий в трудовой деятельности.
Осуществление моральных мотивов
В данной системе российский опыт показал, что моральное поощрение широко развито в нашей стране. Оно находится наряду с материальным и социальным мотивом. К тому же, исследования показывают, что моральная мотивация занимает второе место в системе мотивов после материальной.
Мотивация рассматривается в качестве соревнования
Необходимость соревнования рассматривается во многих научных диссертациях и доказывает, что она необходима в системе мотивации персонала. Но на сегодняшний день, в силу своих экономических и политических проблем, российские организации утратили необходимость соревнования как средства мотивации в организации.
Каждая из этих черт отражается в той или иной форме мотивации в организации и зависит, прежде всего, от самой организации, а также от условий, где будет использоваться данная модель.