Особенности и области применения бюрократических структур управления

Американский исследователь и социальный психолог по вопросам управления организационным поведением Ренсис Лайкерт на протяжении нескольких лет проводил исследования организаций с высокой и низкой производительностью труда. В итоге, Лайкерт сделал вывод, что результативность деятельности фирм зависит позиции руководителя подходит к работе своих подчиненных. Лайкерт вывел правило, что стиль руководства, сосредоточенный на работнике, может повысить результативность труда.
Бюрократические организации являются формальными и высокоорганизованными, с организационными схемами для каждого отдела. Каждый сотрудник знает свое место и понимает свои обязанности до последней буквы. Существует протокол для принятия решений, и контроль является абсолютным.
Как правило, в бюрократии существует много уровней управления. Все начинается сверху, с президента или генерального директора компании. Они находятся на вершине организационной пирамиды. Вице-президенты отчитываются перед генеральным директором; директора отчитываются перед вице-президентами; менеджеры отчитываются перед директорами; руководители отчитываются перед руководителями; рабочие отчитываются перед руководителями. Эта структура в основном представляет собой пирамиду, с увеличивающимся количеством сотрудников на каждом уровне. Эта структура имеет решающее значение для функционирования бюрократической организации.
Власть в бюрократической организации принадлежит нескольким людям. Как правило, это руководители высшего уровня, включая генерального директора, финансового директора, генерального директора и т.д., за которыми следует руководство высокого уровня. Эти высокопоставленные руководители, контролирующие решения о целях компании, будь то финансовые, кадровые или связанные с политикой.
Чтобы получить разрешение на то или иное действие, необходимо проталкиваться вверх по иерархии до самых высоких должностных лиц. Этот процесс замедляет изменение и осуществление изменений в бюрократии, поскольку директивы и обратная связь с этими директивами должны проходить через все уровни иерархии между источником и назначением.
Ценность индивида в бюрократической организации определяется тем, насколько хорошо он выполняет свои задачи и насколько хорошо он придерживается политики компании. Индивидуальное принятие решений и творческий подход не поощряются любой ценой. Существуют строгие правила, которые регулируют каждый аспект работы бюрократической организации.
Бюрократические организации – это самый строгий вид организации из всех существующих. Они построены по образцу идеи о том, что компания должна функционировать как машина с хорошо смазанными зубьями.
Бюрократическая модель управления в организациях зависит от четко установленного разделения обязанностей. Это может включать в себя создание отдельных полуавтономных образований, таких как отдельные департаменты крупной корпорации, или просто подробные и последовательные описания должностных функций. Сотрудники организаций будут занимать свои должности только исходя из их квалификации, и любое изменение обязанностей будет сопровождаться официальным изменением должности или отдела.
Вебер разработал свое определение бюрократической модели в начале XX века, и некоторые существенные детали могут показаться банальными для современной бизнес-структуры. Например, его бюрократическая модель четко отделяет служебную собственность от личной собственности и рассматривает занятость как долгосрочное условие, которое в конечном итоге должно привести к тому, что тот или иной вид владения или другой защиты от произвольного прекращения будет обеспечен. Личные потребности в целом рассматриваются как второстепенные или даже контрпродуктивные по отношению к целям организации. Эти аспекты приводят к найму специально квалифицированных лиц на каждую должность и принятию основанных на правилах решений, которые приносят пользу бизнесу, но потенциально могут привести к обезличиванию и потере индивидуальных свобод.
Бюрократическая модель часто подвергается критике за ее дегуманизирующий потенциал, частой неэффективности и негибкости. Слишком большая зависимость от бумажной работы, формальных процедур принятия решений и “официальных каналов” может замедлить реакцию организации на изменения. Связь и координация между полуавтономными департаментами могут создавать ненужные препятствия. Менее бюрократизированные предприятия обладают ценной способностью адаптироваться к меняющимся потребностям, чего не могут сделать более крупные организации.
Бюрократия характеризуется большим количеством бюрократической волокиты, бумажной работы, большим количеством письменных столов, определенной офисной культурой и медленной бюрократической коммуникацией из-за ее многочисленных иерархических слоев. Это самый большой недостаток системы бюрократической организации. Также жаль, что сотрудники остаются достаточно дистанцированными друг от друга и от организации, что делает их менее лояльными.
Бюрократия также чрезвычайно зависит от соблюдения нормативных и политических норм. Это ограничивает сотрудников, чтобы придумать инновационные идеи, заставляя их чувствовать себя просто числом, а не отдельным человеком. 
Более поздние исследования (теория человеческих отношений) показали, что сотрудники ценят внимание и хотят иметь право голоса в принятии решений. Поскольку сотрудники бюрократической организации не имеют возможности высказывать свое мнение или влиять на принятие решений, бюрократия может демотивировать сотрудников в долгосрочной перспективе.
Кроме того, с течением времени сотрудники могут начать раздражаться на различные правила и требования, с риском того, что они могут начать бойкотировать и злоупотреблять этими правилами и стоять до установленного порядка. Поэтому очень важно, чтобы бюрократические организации должным образом заблаговременно информировали сотрудников о своем подходе к работе и требовали от них его принятия. Только те сотрудники, которые согласны с таким подходом, подходят для работы в рамках бюрократической организации.
Исходя из последних тенденций и исследований, стало очевидно, что результативность работы персонала в большей степени зависит от практикуемого руководителем стиля руководства. От выбора руководителем стиля управления зависит и его авторитет, и результативность деятельности организации.
Таким образом, автор считает, что если руководитель организации действует рационально, поддерживает баланс власти, не вызывая чувство манипулирования у подчиненных, одновременно при подходящих условиях сдвигая вектор власти от подчиненных в свою сторону, то такой руководитель будет всегда иметь осмысленный и гибкий подход в управлении и сможет применять на практике «многомерный» стиль управления, который подразумевает комплексный подход на основе всех известных стилей руководства. Это существенно повысит производительность работников и эффективность организации.