Основы управления развития персоналом

Наличие проблем конкурентоустойчивости компании в реалиях современного рынка во многом связано со способностью компании к выпуску качественной продукции, которая наиболее полно будет удовлетворять потребности покупателей. Чтобы этого достичь предприятия разрабатывают и сертифицируют систему в соответствии с международными стандартами серии ISO 9000.
Стандартами серии ISO 9000 выдвигаются различные требования к процессу обеспечения функционирования систем качества, в том числе требования по повышению уровня квалификации главной производительной силы – сотрудников компании. Управлять производством и самим производственным процессом, нельзя не имея квалифицированный персонал, а значит, чтобы успешно решить производственные задачи, необходимо совершенствовать знания главных участников рабочего процесса, неуклонно повышать их образовательный и квалификационный уровень. Конечно, это является причиной, по которой возникает качественно новый подход оценки имеющихся в компании трудовых ресурсов и их квалификационной структуры. К таким же решениям можно прийти, анализируя современный рынок труда.
Анализируя международный опыт предприятий, занимающихся внутрифирменной подготовкой, приходим к выводу, что для стран с развитой рыночной экономикой организовывать внутрифирменную подготовку и в целом обеспечивать высокий уровень квалификации сотрудников – это очень важное дело. Именно в этих целях, чтобы обеспечить действия системы качества, был разработан стандарт ISO 10015, определяющий основные требования к организации подготовки сотрудников.
Очевидно, что достигнуть оптимального планирования системы внутрифирменной подготовки, учитывая требования производства, становится невозможным, если не разработать целостную систему профессионального обучения сотрудников. Одновременно с этим происходит возникновение задачи так управлять ресурсами в рамках системы внутрифирменной подготовки, чтобы на выходе система обеспечивала постоянно растущие потребности компаний в квалифицированных сотрудниках.
На данный момент организации, которые предполагают или реализуют программы, развивающие и продвигающие товары на рынок, имеют необходимость целенаправленно осуществлять функции воспроизводства трудовых ресурсов, основываясь на ежегодных перспективных планах развития производства. Органичным образом в эти планы должно войти планирование подготовки сотрудников посредством системы обучения и повышения их квалификации в сфере производства. При этом должны использоваться многообразные формы и методы подготовки квалифицированных кадров, а также единый методологический подход к прогнозированию их развития.
Традиционными системами профессиональной подготовки предоставляются перечень необходимых знаний и трудовых навыков в пределах учебной программы, предусматривающей длительный период (от года до четырех лет) изучения большого количества теоретических дисциплин, что заканчивается тем, что выпускаются специалисты, хорошо владеющие теоретическими знаниями по профессии, почти при полном отсутствии практических навыков. Поэтому организации, которые принимают на работу выпускников профессиональных технических училищ, техникумов и высших учебных заведений, вынуждены проводить их обучение по практическим навыкам. Подобной ситуацией отличается и область переподготовки кадров.
Модульная система в своей основе стремится к развитию именно практических навыков у обучаемых при наличии оптимального необходимого объема теоретических знаний. Модульное обучение обладает следующими особенностями:
—  обучение может проходить как с инструктором, так и на самостоятельной основе;
—  обучение начинается после прохождения обучаемым предварительного тестирования, которое показывает уровень его знаний и в соответствии с ними происходит получение набора модулей и учебных элементов.
Целью модульного обучения является создание наиболее благоприятных условий для развития личности через обеспечение гибкости содержания обучения, приспособление к индивидуальным особенностям личности и ее базовой подготовке, организуя учебную деятельность по индивидуальной программе и не отрываясь от производства. В рамках модульного обучения наиболее удачно происходит сочетание различных подходов к содержательному отбору, его презентации и способов организации учебного процесса, что в большей степени подходит современным работодателям. Также это говорит о преемственном отношении модульного обучения к другим теориям и концепциям обучения.
Выводы по первой главе:
1. Система подготовки и повышения квалификации персонала является непрерывным процессом по последовательному приближению фактического состояния персонала компании к состоянию, отличающемуся оптимизацией, в наибольшей степени соответствующему его текущим и перспективным потребностям.
2. Подготовка персонала проходит по двум направлениям: обучение уже работающих сотрудников (повышение квалификации, переподготовка) и подготовка в начальной стадии приема на работу.
3. Переподготовка персонала — обучение, связанное с необходимостью изменения специальности вследствие изменений в профессиональной структуре занятости, изменений в трудоспособности работника и др.
4. Повышение квалификации является обучением, обусловленным изменениями в характере и содержании работы сотрудников в рамках занимаемой должности или моральным устареванием имеющихся знаний. Одновременно с этим необходимо сохранение ранее приобретенной квалификации, приведение ее в соответствие в ситуации возникших изменений или использование ее, чтобы профессионально продвигаться по службе.