Основы кадровой политики и кадрового планирования.

Одним из инструментов долгосрочного кадрового планирования является кадровый план, который, как правило, включает 3-5-летнюю попытку прогнозирования. Организация должна оценить спрос на рабочую силу, потенциальные возможности предложения и состояние внешней бизнес-среды. Благодаря взаимодействию всех этих факторов составляется план управления персоналом, в котором указывается, сколько и каких сотрудников может понадобиться в будущем.
Краткосрочное кадровое планирование обычно основывается на краткосрочном кадровом или оперативном плане, который разрабатывался на период не более одного года и более распространен на практике, чем план людских ресурсов. По методическим признакам планирование делится на стратегическое и текущее. Что касается персонала, то каждый из этих видов планирования имеет свои специфические задачи, свои приоритетные области.
Стратегическое планирование – это «организационный механизм для разработки и реализации стратегии, с помощью которой организационное руководство концентрирует ресурсы на секторах, которые обещают самые большие перспективы в будущем» [7, ​​с. 84] В данном случае мы имеем в виду финансовые и технологические, а также человеческие ресурсы. По словам М. А. Асроровой, «стратегическое планирование в вашем направлении противоречит планированию того, что было достигнуто, поскольку основой для этого являются характеристики внешней среды в будущем, а не характеристики внутренней ситуации и традиции организации. [7, с. 86]
Стратегическое планирование предполагает отслеживание тенденций развития персонала, а также определение стратегических потребностей в рабочей силе, возникающих в процессе реализации того или иного глобального производственного плана.
Р.Р. Газизов подчеркивает, что «в рамках стратегического планирования персонала особое внимание следует уделять определению долгосрочных требований к персоналу той или иной квалификации, выбору форм финансирования образования, разработке внутрифирменных программ обучения, с тем чтобы стратегическое планирование организации цели достигаются в срок и с наибольшей компетенцией »[19, с. 92]
В то же время основным направлением стратегического планирования персонала становится подготовка к крупным, долгосрочным и дорогостоящим мероприятиям в области обучения и развития трудового потенциала предприятия. В отличие от стратегического – текущее планирование ориентировано на небольшие колебательные изменения трудовых ресурсов.
Как правильно заметил А.В. Дейнека и В.А. Беспалько, «в области управления персоналом текущее планирование не ограничивается конкретизацией и детализацией стратегического плана. Наряду с детализацией и конкретизацией стратегического плана, текущее кадровое планирование имеет свою сферу применения , связанную, прежде всего, с тем, что персонал похож на живой организм, некоторые клетки которого умирают, а другие рождаются заново [2, с. , 125].
В рамках текущего планирования рассматриваются вопросы увольнений, выхода на пенсию, декретного и творческого отпуска, текучести кадров. Главной особенностью текущего планирования является его эффективность, то есть обеспечение готовности к быстрому реагированию на небольшие изменения. На самом деле, текущее планирование планирует заменить выход на пенсию. Текущее планирование связано с работой чисел, полученных на основе анализа краткосрочных потребностей организации и характеристик, которые отражают колебания численности работников.
В работе Д.Ю. Знаменский и Н.А. Омельченко определили основные принципы планирования персонала, в том числе авторы включают в себя следующее[10,c.45]:
1. «Участие максимального количества сотрудников в организации для работы над планом на самых ранних этапах его подготовки.
2. Непрерывность планирования, обусловленная соответствующим характером экономической деятельности организации и тем фактом, что сами сотрудники находятся в постоянном движении.
В соответствии с этим принципом планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс. Принцип непрерывности требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив, а также того, что они послужат основой составления планов в будущем; очередные планы базировались на предшествующих, учитывали результаты их выполнения, т.е. соблюдалась определенная преемственность
3. Непрерывность планирования позволяет реализовать такой принцип, как гибкость, которая подразумевает возможность постоянно вносить коррективы в ранее принятые кадровые решения или пересматривать в любое время в соответствии с меняющимися обстоятельствами
4. Единство и взаимосвязь деятельности отдельных частей организации требует соблюдения принципа планирования, такого как согласование планов персонала в форме координации и интеграции. Координация осуществляется «горизонтально» между единицами одного уровня, а интеграция «вертикально» между высшими и низшими подразделениями. 5. Важным принципом кадрового планирования является рентабельность, суть которой заключается в том, что стоимость составления плана должна быть меньше, чем эффект от его реализации. Наконец, еще одним из принципов кадрового планирования является создание необходимых условий для реализации плана »[9, с. 134].
Перечисленные выше принципы являются универсальными, пригодными для различных уровней управления; в то же время на каждом уровне могут применяться и свои специфические принципы. Например, при планировании в подразделении важную роль играет принцип узкого места, означающий, что общую результативность будет определять работник, обладающий самой низкой производительностью.
Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование: