Организация эффективного собеседования

Для максимальной эффективности собеседования рекомендуется применять методики, соответствующие таким параметрам: объективность, правдивость, надежность, комплексность, прогнозируемость, понятность результатов оценки. Оценка не должна зависеть от личных убеждений и мнений, оценивается фактический уровень навыков и знаний, критерии оценки не зависят от ситуационных факторов
В большинстве случаев собеседование проводится в несколько стадий: предварительная беседа; заполнение анкеты; проведение интервью; различные тесты; проверка данных об образовании, прошлых местах работы; медосмотр; итоговое собеседование; вынесение решения.
Методики оценки соискателей на вакантные должности, по итогам собеседования, разделяются на такие категории:
Прогностические:вынесение решения на базе анкетных сведений, письменных рекомендаций и устных характеристик, мнения предыдущего работодателя и сотрудников, тестов и персональных бесед.
Имитационные:решение кандидатом различных теоретических заданий или практических ситуаций.
Практические:вынесение вердикта о принятии на работу на базе итогов практической работы соискателя.
Собеседование проводится разными методами или их сочетаниями, все методы для удобства разделим на традиционные, популярные и специфичные. К традиционным методам относятся: биографическое интервью, включающее обсуждение резюме, автобиографии, характеристики (при наличии); — психологическое или профессиональное тестирование; — анализ рекомендаций.
К популярным в практике российских компаний остаются методы: решение бизнес-кейсов или практических ситуаций; интервью «из корзины» — ситуация, когда перед кандидатом ставится задача за строго ограниченное время разработать решение, руководствуясь представленными приказами, инструкциями, распоряжениями.
К специфическим методам относятся такие процедуры, использование которых не обязательно и может даже смутить кандидатов, но принесет некоторую полезную информацию. Поэтому использование данных методов носит сугубо рекомендательный характер. К ним относятся: прохождение собеседования с использованием полиграфа; графологическое исследование – определение характера по почерку; использование гороскопов; сбор информации о кандидате из социальных сетей; учет физиогномики – определение характера по внешности и соционики кандидата.
Одним из популярных зарубежных методов, используемых при очном собеседовании, является так называемая «геймификация». Суть этого метода состоит в использовании подходов, характерных для компьютерных игр, игрового мышления в не игровой ситуации для привлечения пользователей и повышения их интереса к решению прикладных задач. Это профессиональный квест в реальности, когда перед кандидатом ставится ряд задач таким образом, что выполнение одной позволяет перейти к решению следующей, и так далее, пока не будут выполнены все задачи. Для работодателя или сотрудника кадровой службы геймификация может нести в себе информацию о кандидатах, определять их психологические и социальные особенности, а также выявлять среди них лидера.
Таким образом, применение разных видов собеседования и методов в совокупности позволит повысить эффективность подбора персонала в организации, нанять сотрудников, обладающих необходимыми наборами умений и навыков, учитывая не только профессиональную сторону вопроса. Существует большое количество методов определения подходящей кандидатуры при проведении собеседования. Некоторые нестандартные виды собеседований, которые для многих руководителей являются новыми и только начинают набирать свою популярность, нуждаются в их методическом обеспечении и подготовки специалистов, занимающихся подбором персонала для организации.