Оптимизация системы » Дистанционное обучение сотрудников розничных магазинов на примере ООО Adidas Group)»

Особая роль инноваций в управлении трудовым потенциалом заключается не только в направленности на изменение существующей практики, но и на порождение принципиально иной практики, более того, в постоянной генерации передовых технологий. Инновации в системе управления трудовым потенциалом могут реализовываться в двух формах: с постепенным улучшением отдельных аспектов работы (текущие) и в форме радикального, скачкообразного улучшения всей системы менеджмента в целом (прорывные) [4, с. 52].
Постепенное улучшение не связано с резкими изменениями результатов деятельности субъекта хозяйствования, оно обычно не касается структурных изменений. В самом общем виде его можно представить как долгосрочное непрерывное совершенствование с привлечением максимального количества участников.
Радикальное улучшения системы управления трудовым потенциалом, как правило, затрагивает не только аспекты улучшения деятельности работников, но и всю систему менеджмента в целом. Основными причинами кардинальных изменений на предприятии могут служить: существенное отставание от конкурентов, громоздкость управляемой системой, отсталость используемых инновационных технологий.
Радикальные инновации должны осуществляться на основе процессного подхода, с помощью таких методов, как бенчмаркетинг, реинжиниринг, анализ затрат, создание новых процессов и тому подобное. В числе перспективных радикальных инновационных разработок в ранее очерченных блоках системы управления трудовым потенциалом, можно назвать следующие проекты:
• «Корпоративный университет» – это продуманная система обучения персонала субъекта хозяйствования, в рамках которой для достижения целей предприятия используются все традиционные формы бизнес-образования [5]. Кроме непосредственного обучения сотрудников в числе основных задач корпоративного университета – обобщение опыта и знаний, накопленных компанией;
• «Карьерный портал» – Интернет-ресурс, который представляет собой профессиональное сообщество, интегрированное с социальными сетями. Любой пользователь, оказавшийся в социальных сетях, может попробовать себя в веб-тестах и веб-играх, размещенных на ресурсе, и стать потенциальным кандидатом на перспективные позиции на предприятии. Для разных категорий пользователей могут быть созданы блоги, информационные разделы, сообщества;
• «Виртуальная школа» – внутренний портал на предприятии, благодаря которому любой сотрудник сможет в режиме онлайн договориться о лекций со специалистом в области своего исследования, учиться по дистанционным программам западных бизнес-школ, участвовать в дистанционных деловых играх и прочее;
• «Социальная карта сотрудника» – программа немонетарной мотивации сотрудников, в рамках которой у каждого сотрудника формируется виртуальный счет в социальном бюджете предприятия, для него выделяется определенный норматив средств, величина которых зависит от категории должности сотрудника и его достижений в целом. В течение года сотрудник может выбирать наиболее актуальные для него льготы с учетом заранее установленной дифференциации их стоимости и так далее.
Очень важно, чтобы руководство компании понимало, что цель подобных проектов – использование не самих новаций, а инновационного поведения работников – через его организацию, надлежащее стимулирование, использование передового опыта зарубежных компаний в данной сфере для того, чтобы в целом была сформирована особая форма организации инновационной сферы культуры.
Управление трудовым потенциалом при решении задач, требующих использование творческого подхода, должна основываться на том, что в подобных случаях внутренняя мотивация сотрудника является намного важнее, чем внешняя. «Прорыв» происходит не за деньги, а потому, что человеку нравится это делать, ей это интересно, для сотрудника это часть какого-то более важного задания.
Инновационные методы управления трудовым потенциалом должны строиться на трех принципах: самостоятельность, целеустремленность и профессионализм. А это уже подразумевает другие отношения между руководителем и подчиненным.
На сегодня существует много новаторских методов и инструментов эффективного управления трудовым потенциалом. Выделим наиболее перспективные для развития отечественных предприятий. Достаточно новое понятие для современных субъектов хозяйствования – коучинг. Это метод инновационного развития трудового потенциала, который обеспечивает раскрытие потенциальных возможностей работников, их самоорганизацию, повышение продуктивной деятельности и профессионального роста, способствует формированию экономической политики управления персоналом и развития предприятия за счет качества работников [6, с. 52].
То есть, это метод консультирования, который отходит от традиционных подходов наставничества, а сосредоточивает свое внимание на умение подвести человека к самостоятельному правильному решению.
Аутсорсинг кадровых процессов – это такая форма хозяйственных взаимоотношений, при которой работодатель часть обязанностей по управлению трудовым потенциалом передает специализированной компании, способной предоставлять высококачественные услуги, благодаря использованию современных новейших технологий управления персоналом и наличием в своем штате высококвалифицированных специалистов. Недостатком аутсорсинга является высокая стоимость некоторых услуг, но в то же время он создает условия по снижению расходов на содержание соответствующих структурных подразделений [7, с. 144].
Метод использования гибкого графика работы персонала сегодня приобретает широкое применение. Фиксированное количество часов рабочей недели поддерживает устаревший менталитет. В то время как для эффективности производства от работника целесообразно требовать только результат, а не время нахождения его на рабочем месте в течение определенного срока.
Массовый метод дистанционного обучения E-learning эффективность которого проявляется в передачи знаний большому количеству лиц [8, с. 143]. Обычно дистанционная работа требует самостоятельности и определенного профессионализма – ведь достаточно сложно плодотворно работать дома, и как следствие указанную практику признают далеко не все управленцы (в то же время в США такой вид работы является довольно распространенным из-за высокой степени самоорганизованности работников).
Изменения в системе управления трудовым потенциалом провоцируют появление определенных конфликтных ситуаций через сопротивление со стороны работников относительно восприятия новаций. Именно, поэтому, прежде всего, необходимо провести разъяснительную работу о целесообразности внедренных новых методов управления с целью достижения общих целей компании и целей каждого отдельного работника.