Оценка уровня развития персонала

Основная цель системного анализа систем оценки и управления персоналом — формирование эффективной кадровой политики, технологий, инфраструктуры, а также исследование технологий отбора, оценки персонала и процесса принятия кадровых решений посредством тщательного изучения всех существующих факторов, воздействующих на анализируемый объект. [38, с. 100]
Основная задача системного анализа систем оценки и управления персоналом — определение (адетификация) и исследование проблемной ситуации, возникающей в ходе достижения целей, стоящих перед кадровой службой предприятия, а также принятие и контроль решений, обеспечивающих их достижение. [38, с. 101]
Структура задачи системного анализа систем оценки и управления персоналом представляется основными компонентами и существующими между ними связями.
В составе компонент:
-теория и практика управления персоналом ;
-проблемы, возникающие в процессе управления;
-цели управления и задачи, которые на предприятиях могут быть разными;
-системные задачи анализа, формулируемые и решаемые с определенной целью при наличии в исследуемом объекте одной или нескольких проблем;
-системные направления — системообразующие (фукциональные, структурные, организационные и др.) направления систем оценки и управления персоналом, в рамках которых возникают проблемы, и на которые распространяются результаты решения системных задач;
-прикладные задачи — задачи непосредственно связанные с практикой оценки и управления персоналом;
— эксперты, методы, инструменты, методики — методический ресурс для решения задачи системного анализа;
— деятельность, проект, идеология (концепция) – уровни и соответствующие им этапы решения задачи системного анализа;
-информационная среда — информация требуемая и формируемая в системе оценки и управления персоналом, разработки идеологии и проектов развития (модернизации) систем оценки и управления персоналом.
Роль системного анализа обусловлена также тем, что множество решений в деятельности предприятия принимается в условиях неопределенности, когда требуется вначале выявить цели и задачи по тем или иным проблемам деятельности. При этом многие факторы не поддаются количественному выражению, и нет однозначного соответствия между поставленными целями и критериями эффективности возможных альтернативных вариантов решений.
При рассмотрении результатов производственного процесса рабочего коллектива применяются три различных подхода.
Первый подход заключается в оценке всего рабочего коллектива компании как совокупного работника, эффективность которого определяется конечными результатами производства товаров / услуг за период. В качестве показателей конечного результата, используя окончательные результаты деятельности организации за конкретный период (объем продукции, ее качество, прибыль, себестоимость продукции, рентабельность, доход, коэффициенты экономической эффективности, срок рентабельность падает, дивиденды на акцию и т. д.). Такой подход имеет свои преимущества, так как эффективность рабочего коллектива определяется в основном конечными результатами производственного процесса всей компании. Однако она не разделяет результаты, полученные с помощью трудовых и других факторов [10, с. 94].
Второй подход, в отличие от первого, путем добавления всего рабочего коллектива к общему работнику и проверки компетентности эффективности всей системы, использует дифференциацию живого труда в продуктах, видах работ в структурных подразделениях и основан на показателях производительности и качества живого труда. В качестве таких показателей используются в работе, продуктивность и динамика их изменений, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения правил разработки, трудоемкости производства, распределение средств от производственного процесса, потери рабочего времени, качество труда, коэффициенты сложности работ, уровень начальника производства и т. д. При таком подходе не учитывается составляющая рыночной активности организации. Поэтому в рыночных условиях одних только показателей труда недостаточно.
Третий подход предусматривает оценку эффективности производственного процесса рабочего коллектива с точки зрения форм и методов производственного процесса рабочего коллектива, т. е. организации производственного процесса рабочего коллектива, мотивации, маркетингового образования рабочего коллектива, социально-психологического климата в коллективе. В данном случае, критериями являются структура рабочего коллектива, уровень квалификации, текучесть кадров, дисциплина, использование фонда рабочего времени, равномерность нагрузки рабочего коллектива, расходы работника, расходы на обучение и развитие, выполнение плана социального маркетингового образования, социально-психологический климат в коллективе и т. д. Этот подход отличается от двух предыдущих еще большей дифференциацией в сторону живого труда, то есть, он учитывает индивидуальные особенности исполнителей и их совместимость в группах [4, с. 107].
Очевидно, что вышеуказанные подходы соответствуют различным уровням проверки компетентности эффективности производственного процесса рабочего коллектива. Для проверки компетентности эффективности управления людскими ресурсами организации может быть предложена поэтапная система. (Рисунок 3).
Набор инструментов проверки компетентности на разных уровнях различен, так как различны объекты управления и проверки компетентности. На первом уровне целью управления является, по сути, совокупность ресурсов компании — материальных, финансовых и трудовых, на втором – преимущественно работа, на третьем — работа, дифференцированная от индивидуальной [23].
Согласно рисунку 3 в большинстве случаев при системном подходе один уровень проверки компетентности понимается при оценке всей системы управления и эффективности рабочего коллектива в рамках всей организации. В таблице 1 показаны уровни, объекты и инструменты проверки компетентности.