Оценка соблюдения базовых принципов кадровой политики в российских организациях(на примере)

На основе этих определений кадровая политика может трактоваться и как кадровая стратегия определенной организации, и как определенная идеология человеческих ресурсов, работы с персоналом. На наш взгляд, понятие «кадровая политика» отражает, прежде всего, деятельность субъекта социального управления по отношению к состоянию качества кадров, реализации их возможностей. Масштабом деятельности субъекта управления, его легитимными полномочиями задается уровень, а спецификой его предметной деятельности – разновидности кадровой политики.
В структуре кадровой политики как социального явления можно выделить:
государственную кадровую политику (федеральная государственная кадровая политика и региональная государственная кадровая политика);
кадровую политику органов государственного управления;
муниципальную кадровую политику;
кадровую политику предприятий и организаций.
Среди разновидностей кадровой политики следует указать на:
кадровую политику в государственных и муниципальных органах управления;
кадровую политику в государственных и муниципальных предприятиях и организациях;
кадровую политику в коммерческих и некоммерческих организациях;
кадровую политику в общественных объединениях;
кадровую политику Церкви;
кадровую политику в политических партиях и общественно-политических движениях;
кадровую политику криминальных сообществ;
кадровую политику неформальных социумов [6, c. 265].
Сложная структура факторов, которые есть возможность объединить в основные три группы, определяют социальную обусловленность.
К наиболее общим процессам общественной жизни и труда относится первая группа факторов:
с развитием содержания и характера труда;
разделением труда и появлением его разнообразных форм – функциональной, технологической, профессионально-квалификационной; эволюцией качественных форм труда, прежде всего, появлением трудовых занятий, ремесел, профессиональной деятельности.
Необходимость к упорядочиванию деятельности субъектов управления под воздействием ряда объективных общественных тенденций определяет вторую группу факторов.
Жесткая зависимость рота производительности труда от количества граждан проявлялась каждый раз с развитием и разделением труда. При этом граждане были заняты в профессиях, наиболее соответствующих их способностям и квалификации.
В одной из своих работ К.Х. Кекчеев отметил указанную выше тенденцию, при этом указал, что аксиомой является то, что многие до сих пор не понимают, что производительность будет тем выше, чем больше людей, соответствующих своей квалификации занято в процессе. Эта тенденция не могла не инициировать постоянное возрастание потребности в научно обоснованном, продуманном и эффективном изучении количественных и качественных характеристик требуемой рабочей силы, ее планирования и распределения, правового регулирования социальных отношений со стороны государства, особенно на крупных предприятиях, и др. [6, c. 266]
С усложнением содержания и характера труда возрастает необходимость формирования в обществе особой системы социальных институтов – профессионализации, которая бы отражала логику включения человека в сферу профессионального труда и воспроизводства требуемого уровня профессионализма. Отметим, что становление человека как профессионала достаточно сложный процесс. Для него характерны последовательность и определенная управляемость со стороны общества.
Особенно возрастает востребованность в упорядоченной деятельности субъектов управления по отношению к возможностям человека с постоянным ростом капиталоемкости его профессионального опыта – знаний, умений, навыков, профессионального психологического опыта, без которых ни одно общество, ни одно предприятие не может рассчитывать на высокие темпы развития, конкурентоспособность, благосостояние, эффективное вложение средств в профессиональное развитие персонала.
Развитие самого человека, рост его культурного и профессионального уровня, возрастание требований с его стороны к условиям и организации труда, возможностям самореализации в профессиональной области, а также осознание им ценности своих профессиональных способностей требуют пристального внимания субъектов кадровой политики к рекомендациям и научным разработкам в сфере кадрового обеспечения стратегии развития социума [5, c. 95].
С целями и задачами организации и ее экономической стратегией связана непосредственно третья группа факторов. Спектр усилий и средств для упорядочения задач, планирования, анализа и пр. будет больше, чем сложнее и масштабнее будут цели, которые ставит перед собою организация.
Таким образом, кадровая политика как деятельность и система отношений, в центре которой находятся способности человека, входит в структуру управленческой деятельности субъекта управления. Внимание к ней диктуется не праздным любопытством ученых и думающих практиков, а настоятельной необходимостью осмысленного включения и использования в жизни организации, общества в целом самого ценного их капитала – возможностей человека, его профессионального опыта.
В кадровой политике отражаются принципиально важные позиции субъекта управления по отношению к человеку в организации, его способностям в сопоставлении с её стратегией. Она предопределяет содержание механизма управления профессиональными возможностями человека в организации.