Оценка результатов деятельности персонала организации

Создать сбалансированную систему оценки — точную, объективную и понятную — непросто: на сегодняшний день существует множество технологий, каждая из которых имеет свои сильные и слабые стороны. Грамотно проведенная оценка персонала обеспечивает руководство компании информацией об индивидуальных особенностях работников, выполнении ими своих должностных обязанностей, поведении на рабочем месте, лояльности и т. д. Такая информация помогает принимать обоснованные решения и формировать сбалансированную кадровую политику.
Периодичность проведения оценки определяется спецификой бизнеса, финансовыми циклами (подведение итогов финансовой деятельности компании) и конкретными функциями сотрудника. Можно оценивать сотрудников ежемесячно, но окончательная оценка в этом случае может быть получена только по итогам квартала или года. Рекомендуемая периодичность текущей оценки персонала — не реже одного раза в год. При необходимости проводятся дополнительные виды оценки — например, по результатам обучения, адаптации сотрудника.
Как правило, конечной целью оценки персонала является измерение параметров, на которые можно влиять, чтобы повысить общую эффективность компании. Такими параметрами является, например, индивидуальная эффективность каждого сотрудника; уровень знаний и навыков, необходимый для выполнения работы; вовлеченность сотрудников и т. п. [16, С.6].
Параметры оценки должны образовывать единую систему, т.к. объективность оценки возможна только на основе комплексного подхода. В противном случае, при отсутствии четкости и конкретности в подходах, одни и те же качества могут трактоваться с разных, а иногда и с противоположных позиций.
Степень выраженности параметров или факторов оценки характеризуется ее показателями, а также критериями — пороговыми значениями, за которыми состояние факторов будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям (критерии являются ориентирами для оценки).
Показатели оценки могут быть абсолютными и относительными, существенными и несущественными, приемлемыми и неприемлемыми, жесткими и мягкими.
Жесткие показатели, в отличие от мягких, должны выражаться количественно, быть легкими для расчета и не зависеть от субъективного мнения оценщика (но цифры воспринимаются хуже, чем описательные формулировки качественных показателей).
К показателям предъявляются такие требования, как полнота и достоверность характеристики объекта, индивидуализированность, обеспечение сопоставимости как с предыдущим периодом, так и с другими лицами, соответствие цели организации и проч.
Факторы оценки бывают основными и дополнительными. К первым относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте; вторые помогают его глубже раскрыть. Дополнительные факторы бывают самостоятельными, заполняющими пробелы между основными и вспомогательными, уточн яющими их.
Основными факторами оценки персонала являются:
1. Деятельность и ее результаты:
сложность, качество труда;
достижение цели;
качественные и количественные характеристики индивидуального результата;
вклад в общий итог подразделения и организации в целом;
знание работы, понимание ее проблем и возникающих ситуаций;
оперативность действий;
комплексность, масштабность, технологическая сложность выполняемых заданий;
При оценке важно разделять работы на свойственные и несвойственные должности, планируемые и непланируемые, нормируемые и ненормируемые.
2. Деловые качества работников:
дисциплинированность, аккуратность, выполнение в срок заданий;
готовность к дополнительной работе;
умение преодолевать трудности, доводить дело до конца;
отношение к обучению и самообучению;
инициативность;
способность принимать решения;
умение оптимизировать деятельность, рационально использовать свое время;
количество ошибок;
особенности поведения в конфликтных ситуациях (ориентация на сотрудничество, компромисс, соперничество, устранение конфликта любыми способами);
организаторские способности;
потенциал профессионального и служебного роста;
общительность, коммуникабельность;
стиль руководства, подчинения, взаимодействия и проч.
3. Профессионализм (способность и склонность человека к эффективному выполнению определенной деятельности):
уровень интеллектуального развития (выявляется с помощью тестов на интеллект, специальных тестов дарований);
способность к анализу и обобщениям;
обладание теоретическими и специальными знаниями, навыками, умениями;
логика, четкость мышления;
стремление к поиску.
4. Моральные качества:
трудолюбие;
принципиальность;
честность, ответственность, добросовестность;
обязательность;
самокритичность;
мотивы побуждения к труду.
5. Потенциал (характеризует возможности осуществления тех или иных видов деятельности), способности и личностные качества, необходимые для выполнения служебных обязанностей:
концентрация и переключаемость внимания;
агрессивность;
эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;
самостоятельность, решительность;
самоконтроль, самообладание;
тревожность;
подвижность или уравновешенность нервных процессов;
быстрота реакции и проч.
Оптимизация оценки результатов труда персонала долджна затрагивать такуже и оценку сложности труда работника управления, которая происходит по следующим факторам: содержание работы, разнообразность, самостоятельность, масштабы и сложность руководства, характер и степень ответственности, соотношение творческих и стандартных процедур.
Для повышения эффективности оценки результатов труда необходимо:
 использовать квалифицированных экспертов;
 применять обоснованные методики;
 не впадать в крайности (подходить слишком жестко или слишком мягко);
 сближать и унифицировать (но не усреднять) критерии оценки, создавать ее типовые формы для всех сотрудников;
 открыто информировать коллектив о результатах.
Причинами возможных ошибок в оценке считаются:
 использование личного опыта как ее основы;
 ориентация исключительно на заданное количественное соотношение положительных и отрицательных черт;
 рассмотрение личных качеств вместо результатов деятельности;
 использование оценки как инструмента наказания и др.