Обучение и развитие человеческих ресурсов (Дисциплина: Аудит человеческих ресурсов)

Поведенческое моделирование. Данный метод обучения навыкам межличностного общения и изменения установок пошагово учит конкретным навыкам. Предъявляется «поведенческая модель», то есть форма профессионального поведения, которую предлагается освоить. Участники обучения воспроизводят предложенное, и им обеспечивается обратная связь (правильное поведение подкрепляется). Например, опытный сотрудник показывает новичку образец работы с клиентом. Поведенческое моделирование является эффективным, если пример для подражания привлекателен для обучающегося и вызывает доверие, готовность следовать предложенному образцу. Безусловно, данный метод позволяет учитывать индивидуальные особенности обучаемых, и достаточно гибок для того, чтобы давать больше времени медленно воспринимающим материал участникам.
Сторителлинг (storytelling – букв. с англ. «рассказывание историй»). Этот метод обучения заключается в том, чтобы с помощью «мифов» и историй из жизни организаций обучать молодых сотрудников правилам работы в ней. Данный метод действенен уже в процессе подбора персонала на вакантные должности, когда интервьюер рассказывает о компании, таким образом, подготавливая к еѐ традициям, философии, корпоративной культуре.
Перед выходом на работу сотрудник также знакомится со всеми необходимыми ему локальными нормативными актами. При выходе на работу непосредственный руководитель помогает новому сотруднику быстрее освоиться с коллегами, организационной структурой компании, должностной инструкцией и другими локальными нормативными актами, необходимыми для работы, стандартами и философией компании. Рассказывание историй и баек может облегчить период адаптации нового сотрудника и формирует его лояльность к компании.
Обучение действием (action learning – букв. с англ. «обучение действием»). Метод позволяет наиболее эффективно решать организационные проблемы, разрабатывать структуру и динамику организационных изменений. В данном подходе сочетаются регулярный анализ ситуации и постановка целей, продумывание шагов по их достижению, осуществление запланированных шагов. Участники работают над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями. Главная цель – понять разницу между тем, что говорят в организации, и тем, что в ней делают. Главное достоинство обучения действием состоит в возможности решать производственные задачи, переходить от слов к делу.
Метод формирования рабочих групп используется, когда необходимо найти способы решения какой-либо производственной ситуации. Участниками группы могут быть специалисты любого уровня. Перед ними ставится определенная задача, которую нужно решить за конкретный промежуток времени. Группа разрабатывает алгоритм действий, а также определяет сроки его реализации. Особенность метода заключается в том, что рабочая группа выносит свое решение в форме списка действий по достижению цели, а затем эти предложения передаются на рассмотрение руководству компании. Данная форма обучения развивает самостоятельность сотрудников, а также повышает их мотивацию: сотрудники непосредственно ощущают свое влияние на ситуацию внутри организации.
Баскет-метод (basket (англ.) – «корзина») представляет собой имитацию ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей. Обучаемому предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги (корреспонденцию, докладные записки, отчеты и т.д.), предприняв по ним определѐнные действия.
Упражнение можно усложнять телефонными звонками, визитами разных людей, незапланированными встречами и т.п. В ходе самостоятельной работы слушатель должен проанализировать каждый документ, упорядочить полученную информацию, определить наиболее острые проблемы, принять решения по выявленным задачам и подготовить документы для реализации решений.
Баскет-метод развивает способность к анализу, систематизации наиболее важных факторов, поиску разных путей решения проблемы и позволяет оценить способность кандидата к работе с информацией – еѐ распределению по степени важности, принятию решений на основе имеющейся информации.
Таким образом, в настоящее время существует множество различных методов обучения персонала, каждый из них имеет как достоинства, так и недостатки. Очень распространены методы, при которых большое внимание уделяется практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. Популярны и относительно доступны тренинги, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, кейсы. Современное обучение максимально приближено к профессиональной реальности