На выбор автора

Согласно второму подходу к формированию кадровых стратегий корпорации является центральной самостоятельной функциональной стратегией, формирование которой зависит от имеющихся или необходимых кадровых ресурсов. В таком случае кадровое руководство может лишь реагировать на организационные решения, не принимая участия в их разработке и принятии, а также выполняет административные задачи, связанные с расчетом заработной платы и доходов, тарифными и социальными правами.
Третий подход предполагает согласование общей стратегии корпорации с имеющимися и необходимыми кадровыми ресурсами. Определяющими факторами являются соответствие общественного развития направлениям кадровой стратегии, в результате чего может изменяться общая стратегия развития предприятия или стратегия управления персоналом. При этом более сбалансировано по сравнению с предыдущими подходами учитываются как интересы работников, так и предприятия в целом.
Наиболее обоснованной, относительно описания и реализации общих этапов процесса формирования кадровой стратегии корпорации, является схема, предложенная З.В. Брагиной [3. С. 66]. Автор считает целесообразным начинать ее формирование с анализа ситуации, сложившейся на предприятии. Для этого, во-первых, определяют, какими кадровыми ресурсами фактически владеет предприятие (анализ использования трудовых ресурсов предприятия); во-вторых, обнаруживают шансы и риски в отношении персонала по сравнению с конкурентами (анализ окружающей среды). Результатом проведения ситуационного анализа является определение позиции, которую предприятие занимает в настоящее время при имеющихся кадровых ресурсах.
В обобщенном виде алгоритм разработки кадровой стратегии корпорации можно представить следующим образом: формирование кадровой концепции; постановка целей работы с персоналом, сбор информации (внутренней и внешней), ее анализ и систематизация; разработка альтернативных вариантов кадровой стратегии и выбор наилучшего из них.
Следующим шагом при формировании кадровой стратегии корпорации является разработка стратегических целей работы с персоналом. Менеджерам, которые занимаются формированием стратегии, следует четко определить, каких конкретных показателей в кадровой работе следует достичь и к какому сроку, чтобы добиться тех целей, которые обозначены в кадровой концепции. Как и кадровая концепция, стратегические цели работы с персоналом должны быть сформированы в рамках и на выполнение общекорпоративных целей и в конечном счете миссии организации.
Следующим шагом является анализ факторов окружающей среды деятельности предприятия. Анализ внутренней среды организации в ходе исследования даст возможность ответить на вопрос, на какие рынки рабочей силы организации необходимо выходить и в каком количестве привлекать (при необходимости) дополнительных работников для обеспечения достижения стратегических целей; есть ли необходимость в сокращении штатных единиц, переобучении и переквалификации работников; каким образом осуществлять мотивацию работников для повышения производительности их труда и т.п. При анализе факторов внешней среды организации следует выяснить, насколько данный рынок привлекателен с точки зрения возможности предприятия получить то, что запланировано. Завершающим этапом процесса формирования кадровой стратегии предприятия является выбор оптимального варианта кадровой стратегии, которая базируется на кадровой концепции организации.
Каждый этап в стратегии развития корпорации предполагает свой (присущий ему) вариант стратегического управления персоналом. При этом следует учитывать эволюционность процесса разработки и реализации стратегии. Кадровая стратегия должна носить адаптивный характер, постоянно совершенствоваться в ответ на новые требования слабо прогнозируемой и изменчивой среды [5, С. 31].
Формирование стратегии управления персоналом, планировании и реализации кадровой стратегии во многом определяют успех и конкурентоспособность каждой организации, ее адаптации к активно меняющейся среде. Кадровая стратегия корпорации включает в себя совокупность принципов, критериев, методов и форм организационного поведения, которые направлены на реализацию стратегии эффективного функционирования и развития организации. Разрабатывается стратегия управления с учетом как интересов высшего руководства организации, так и интересов сотрудников (персонала). Кадровая стратегия является основой для формирования стратегии управления персоналом организации.
Кадровая стратегия корпорации должна основываться на управлении HR-рисками, на их идентификации, анализе и оценке, выборе методов управления рисками, которые могут совпадать с кадровыми стратегиями, а правила управления HR-рисками нужно формулировать в кадровой стратегии организации.
Следует отметить, что при формировании стратегий управления персоналом важно учитывать социально-трудовые отношения. Симонин П.В. считает, что социально-трудовые отношения характеризуют психологические и социально-экономические аспекты взаимоотношений между индивидуумами и их группами. Поэтому стоит подчеркнуть роль социально-трудовых отношений, как составную часть развития организации и формирования стратегии управления персоналом. Так как главной является стратегия организации, стратегия управления персоналом может быть ее элементом, либо зависеть от главной стратегии организации. Модель формирования стратегии организации, стратегического управления персоналом и кадровой стратегии представим в следующем виде (рисунок 3).