Процесс коучинга практически не применяется для молодых, неопытных сотрудников. Чаще всего его используют, когда в компании наступает период зрелости. В то время, как наставничество чаще всего применяется для адаптации новых сотрудников, для ускорения их ввода в должность, для оказания им поддержки, для повышения квалификации сотрудников, для получения новых знаний.
В качестве коучера привлекаются профессионалы извне организации, но также могут и выступать сотрудники с большим опытом с самой организации.
Наставничество и коучинг направлены на развитие персонала организации. Оба данных понятия имеют общие цели:
— развитие у сотрудников профессиональных навыков
— расширение знаний, необходимых при осуществлении трудовой деятельности
— повышение лояльности сотрудников к организации
— осуществление поддержки сотрудников
— развитие внутреннего потенциала сотрудников.
1.3. Роль наставничества и коучинга в процессе адаптации сотрудников
Технологии коучинга направлены прежде всего на изменение уровня ценностей, потому что, изменив ценности, то можно повысить мотивацию сотрудника изнутри.
Изменения извне действуют гораздо медленее и требуют постоянного контроля и стимулирования. Изменения изнутри способствуют перестраиванию всех ценностей сотрудника в безболезненной форме. Сотрудник начинает действовать не опираясь на свой предыдущий опыт, и начинает заниматься тем, что для него важно.
Существует три основных технологии коучинга:
— формирование совместного видения и осознания
— формирование обратной связи, выбора и ответственности
— создание креативности в выстраивании стратегических планов развития [5, c.78].
На рисунке 1.1 представлено профессиональное и информационное движение.
Профессиональное и информационное движение выглядит таким образом:
