Методы оценки системы воспроизводства и развития человеческих ресурсов (на примере нефтегазовой организации)

Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства — от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Существуют различные толкования понятия «профессиональное развитие».
Профессиональное развитие — это процесс, в результате которого человеку удается сохранить качество и уровень своих профессиональных навыков и умений в течение всей своей жизни. Другими словами, недостаточно стать профессионалом один раз. Чтобы оставаться профессионалом, необходимо постоянное профессиональное развитие личности.
Профессиональное развитие — это систематическое подкрепление, усовершенствование и расширение спектра знаний, развитие личных качеств, необходимых для освоения новых профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения обязанностей на протяжении всей трудовой деятельности сотрудника.
Профессиональное развитие должно быть не обязанностью или формальностью, а образом мышления, полезной привычкой. С точки зрения общественных интересов, профессиональное развитие человека можно также рассматривать как один из пунктов кодекса профессиональной этики:
Профессиональное развитие требует от человека осознанного, направленного, активного обучения. Такое обучение отличается от всех остальных форм, поскольку оно не назначено сверху. Человек сам решает, в каком направлении ему необходимо развиваться, какими способами получать информацию, каким образом её осваивать и т.д.
Обучение персонала рассматривается как развитие методами дополнительного образования индивидуальных и групповых компетенций [7, с. 117].
Развитие личности работника реализуется через проведение тренингов личностного роста, индивидуальное психологическое консультирование, процесс наставничества. Субъект проявляет свои индивидуальные качества в процессе трудовой деятельности и общения, в том случае, если руководитель учитывает индивидуально-психологические особенности каждого работника.
В структуре личности выделяют три подсистемы: когнитивную, включающую такие познавательные процессы, как восприятие, память, мышление, речь и др., позволяющие человеку получать, перерабатывать и использовать в практической деятельности информацию об окружающей действительности; эмоционально-аффективную, включающую эмоции, чувства, переживания, настроения, демонстрирующие субъективное отношение индивида к происходящим событиям и другим людям; поведенческую (конативную), т.е. конкретные действия и поступки человека.
Аттестация и текущая деловая оценка человеческих ресурсов
Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и текущая деловая оценка персонала.
В ходе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в кадровую службу.
Аттестация в некоторой степени отличается от текущей деловой оценки, как минимум тем, что по результатам аттестации сотрудник может быть подвержен увольнению, а в результате проведения текущей деловой оценки нет.
После проведения аттестации, сотруднику может быть присужен один из трех возможных статусов:
соответствует занимаемой должности;
соответствует занимаемой должности с некоторыми замечаниями;
не соответствует занимаемой должности.
Как правило, после две позиции сулят работник или понижению в должности или возможному увольнению.
Специалисты по профессиональному развитию оценивают аттестацию с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и её финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы.
Проведение аттестации является действенным и применяемым методом оценки системы воспроизводства и развития человеческих ресурсов.
В последние годы все более популярными становятся методы психологического тестирования, с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации.
В общем и целом, управление развитием сотрудников перспективным и практическим направлением изучения. Оно рассматривается как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития организации [8, с. 70].