Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

В целом преобразование персонала с переходом к управлению человеческими ресурсами с позиций организационной структуры фирмы была увязана с умеренной децентрализацией структуры управления и подразумевала сбалансированное разделение функций управления персоналом на разных уровнях аппарата управления предприятием в целом, независимых цехов и дуальных структур.
Таким образом, в завершении ХХ – начале ХХI в. роль управления персоналом стала одной из ключевых функций компании наравне с функциями производства, маркетинга, продаж, денег и т. д. Она непосредственно взаимодействует с прочими функциями управления в рамках общей стратегии фирмы [6, с.44].
Сейчас в начале ХХI в. прослеживается значительное увеличение значимости служб управления персоналом в процессах управления современными компаниями. К традиционным функциям (наем, развитие, адаптация, оценка, мотивация) дополняются такие, как участие в стратегическом планировании, руководство стоимостью человеческого капитала, развитие и формирование корпоративной культуры. Затраты на сотрудников рассматриваются при этом равно как инвестиции и ресурс роста цены фирмы. Человеческий капитал систематически рассчитывается в сделках слияний и поглощений фирм. Таким образом, роль управления персоналом двинулась с сферы общественного обеспеченья и администрирования в сфера стратегии формирования организации. Все эти перемены непосредственно сопряжены с переосмыслением владельцами путей увеличения капитала фирмы в связи с невсеобъемлемостью возможности увеличения и повышением конкурентной борьбы. Предоставление соответствия персонала целям организации становится одной из ключевых проблем кадровой службы. Проведенные в последние годы исследования демонстрируют Конкретную взаимосвязанность между проблемами управления персоналом и эффективностью бизнеса. Наравне с всепригодными модификациями управления персоналом разрабатываются особые способы управления персоналом в инновационных, международных и иных организациях.
Известно, что в современных условиях успех любой организации в конкурентной борьбе во многом зависит от его инновационной активности. Стратегической составляющей инновационной активности организации является персонал, выполняющий роль «двигателя» инновационного процесса и его осуществления. При этом большинство авторов в качестве основной особенности управления персоналом инновационной организации отмечают сопротивление персонала нововведениям и изменениям и предлагают различные способы их преодоления.
Однако не только сопротивление персонала снижает инновационную активность организации. Как показали результаты исследования, проведенного компанией Deloitte (2018 г.), 40% менеджеров транснациональных корпораций считают, что нехватка «талантов» не позволяет внедрять инновации.
По данным Центра социологических и психологических исследований Высшей школы международного бизнеса АНХ при Правительстве РФ (2018 г.), 62,1% компании в РФ испытывают трудности в привлечении и удержании талантливых людей, необходимых для инновационной организации.
Однако ни активная политика привлечения, развития, удержания персонала с инновационным потенциалом, ни преодоление инновационного сопротивления персонала не являются гарантией эффективности инновационной деятельности сотрудников. Только в случае личной заинтересованности сотрудников в решении задач, которые ставит перед ними организация, формируется их вовлеченность в инновационную деятельность. В связи с этим приоритетной задачей управления персоналом в инновационной организации становится причастность и вовлеченность сотрудников не только в реализацию, но и в разработку инновационной политики организации.
Происходящие в наши дни процессы глобальной интеграции различных государственных образований в единые экономические сообщества, активного расширения межгосударственного сотрудничества в области экономических отношений (создание таких совместных хозяйствующих субъектов со смешанными формами капитала, как совместные предприятия, транснациональные корпорации и т. п.) привели к формированию и развитию международного рынка рабочей силы. В последние годы наблюдается активный рост числа интернациональных организаций. Так, к началу ХХI в. насчитывалось более 50 тыс. интернациональных организаций, а число их зарубежных филиалов перевалило за 450 тыс. Особенностью состава персонала интернациональных компаний является наличие различных групп сотрудников: местных сотрудников принимающей страны, сот- рудников так называемой исходной страны и сотрудников других стран [5, с.77].
Реализуя функции интернационального отбора, развития и целенаправленного использования человеческих ресурсов, необходимо ориентироваться на принятую систему трудовых отношений, закрепленную правовыми нормами, культуру, экономический и социальный уровень жизни, а также наличие языковых трудностей в случае интернационального состава персонала. Эффективное управление персоналом интернациональных компаний требует применения персонал-технологий с учетом специфических факторов, таких как больший диапазон активности сотрудника, значение личной сферы сотрудника, различие ценностных баз работников.
Таким образом, эволюция в области управления персоналом прошла с человечеством практически с появлением базовых принципов организации общества, также данная научная дисциплина развивается параллельно со всем миром.