Успешное функционирование организации, сильная организационная культура –все эти фундаментальные компоненты деятельности компании невозможно представить без отлаженного процесса коммуникаций. Коммуникация открывает хорошие условия для проявления профессиональных и личностных качеств сотрудников. Современное экономическое развитие, последние инновационные достижения в области управления и огромное число информационных каналов и ресурсов, открытось информации побуждает к поиску и разработке новых максимально эффективных форм коммуникационного взаимодействия, разработке качественно новых научных методик и конструктивных подходов по развитию внутренних коммуникаций.
1.2.Значение коммуникаций и опыт управления поведением персонала в условиях совместной деятельности
Одним из самых действенных инструментов управления поведением персонала является мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.
В теории под понятием мотивация труда понимается — важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий, либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверх усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случаях работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый «феномен выученной беспомощности», исключающий трудовую активность.
В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Другим инструментом управления поведением персонала выступает механизм эффективного управления конфликтами и стрессами в организации. Под управлением конфликтами подразумевается процесс целенаправленного воздействия на персонал организации для устранения или предвидения причин конфликта, и также приведения поведения участников конфликта в соответствие с нормами поведения в компании и в соответствии с правилами трудового распорядка. Наука накопила ряд методов управления конфликтами, изображенных в 1 таблице, которые по признаку поведения конфликтующих сторон принято делить на группы.
Таблица № 1 Методы управления конфликтами
Внутриличностные методы Методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента
Структурные методы Воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.
Межличностные методы Предлагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов. Наряду с хорошо известными стилями конфликтного поведения, к которым относятся приспособление (уступчивость), уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.
Таблица № 1 показывает, что существует несколько методов решения конфликтов.
Таблица № 2 Различия между методами управления конфликтами
Внутриличностные методы
