Механзм формирования мотивации трудовой деятельности

Мотивация содержит функцию, сущность которой заключается на воздействии влияния на сотрудников организации в качестве побуждающих мотивов, направленных на эффективность труда, поощрительные меры, как коллективные, так и индивидуальные, общественного влияния. Данные формы влияния способствуют активизации работы субъектов управления, а также увеличивают эффективность всей системы управления организацией.
Механизм формирования мотивации трудовой деятельности происходит в ходе социализации индивида под влиянием социокультурной среды. С раннего детства начинается процесс социализации и индивидуализации, который имеет свое продолжение в дальнейших процессах обучения, работы, повышения квалификации и т.д.
В механизме формирования мотивации трудовой деятельности происходит изучение и понимание социальных ценностей, правил и норм поведения, производство особых ценностных установок и ориентаций в трудовой деятельности.
Процесс формирования мотивации трудовой деятельности характеризуется переходом от актуальных потребностей, которые осуществляются посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению.
Механизм формирования мотивации трудовой деятельности включает в себя шесть последовательных стадий развития, а именно:
1. Возникновение потребности.
На первой стадии, когда человек начинает понимать, что ему чего-то не хватает, возникают потребности. Появившаяся потребность, будь-то психологическая, физиологическая, или социальная, требует от человека конкретных действий для ее ликвидации.
2. Устранение потребности.
Вторая стадия направлена на поиск путей ликвидации потребности, которая появилась и стала причиной неудобств.
3. Направление действий.
Направление действий происходит в следующей последовательности:
– чтобы ликвидировать потребность, что необходимо получить;
– чтобы обрести желаемое, что необходимо сделать;
– в какой степени (мере) можно обрести желаемое;
– насколько желаемое, которое обретем, удовлетворит потребность.
4. Затраченные усилия.
На данной стадии индивид выполняя действия, затрачивает определенные усилия с целью получения чего-то для ликвидации потребности.
5. Вознаграждение затраченных усилий.
Происходит вознаграждение, поощрение за те усилия, которые были потрачены. Данная стадия определяет итоги затраченных усилий, сохраняя, усиливая или ослабляя мотивированность к действию.
6. Продолжение либо прекращение действий.
На шестой стадии происходит с учетом меры удовлетворения мотивов появившейся потребности может быть либо продолжение, либо прекращение деятельности до случая образования новой потребности.
Главными функциями мотивации считаются:
– намерение к действию. Мотивы – это то, что считается стимулом к побуждению определенных действий. Поэтому человек, который активно действует, стремиться к чему-то, считается мотивированным человеком. А человек, который пассивен, не действует активно, равнодушен к работе, считается немотивированный или имеет слабую мотивацию;
– направление деятельности. Под направлением деятельности подразумевается выбор, который должен принять индивид для получения желаемого;
– контроль и поддержание соответствующего поведения, которое имеет направление на достижение цели, и находит свое выражение в настойчивости.
В основе механизма формирования мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой получается с помощью определенного поведения либо действий.
Благодаря мотивации поведение человека является целенаправленным. Целью считается то, что способно привести к устранению потребности, в которой нуждается человек. Достижение цели приводит к снижению либо вообще исчезновению напряжения. Физиологическое и психическое напряжение восстанавливается при достижении желаемой цели. Например, еда, прием пищи удовлетворяет голод, встреча с родственниками, друзьями помогает восполнению дефицита в общении.
Потребности порождают мотив, а мотив, в свою очередь, это побуждение к работе, которая связана с удовлетворением потребностей субъекта и определяющее направление действия.
Мотивы делятся на две группы:
– неосознаваемые;
– осознаваемые.
Неосознаваемые мотивы – это, в первую очередь, установки, влечения.
Установка – это психическое состояние, которое выражает неосознаваемую готовность к определенному роду деятельности, с помощью которой может быть удовлетворена та или иная потребность.
Влечение – это психическое состояние, которое выражает недифференцированную, неосознаваемую или недостаточно осознанную потребность субъекта.
Осознаваемые мотивы – это желания, интересы, ценности убеждения, идеалы, мировоззрение и т.д. Осознаваемые мотивы характеризуют направленность личности.
Таким образом, трудовое поведение человека, его отношение к труду определяется различными побудительными силами, воздействующими на него. Различают внутренние и внешние побудительные силы. Внутренние – потребности, интересы, желания, стремления, ценности, идеалы, мотивы.
Под внешними побудительными силами понимаются разнообразные средства экономического и социального воздействия, используемые в процессе управления, для повышения трудовой активности работников.
Эффективность воздействия на работника внешних побудительных сил выше тогда, когда управление направлено на формирование у работника внутренней, свободной заинтересованности в достижении результата, выгодного производству, обществу. Именно с формированием внутренних побудителей связаны значительные резервы трудовой активности.
Становление и развитие внутренних побудительных сил и есть суть процесса мотивации трудовой деятельности. Началом этого процесса являются потребности, а завершением – установка к действию (мотив) и само действие (трудовое поведение). Существует и такое определение мотивации – “это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей”.
Сложность изучения мотивации трудового поведения заключается и в том, что этот процесс рассматривается и психологией и социологией, но и в том, что мотивация труда имеет множество признаков и сторон рассмотрения.