Механизмы развития талантливых студентов в КФУ

Затем необходимо определить конкретные и измеримые результаты бизнеса, которые указывают, работают ли эти действия. Прежде всего, эти показатели должны быть напрямую связаны с целью программы и основываться на ней. Безусловно, проще всего сразу взглянуть на доходы. Но, хотя итоги могут быть хорошим показателем общей силы и эффективности бизнеса, это не обязательно указывает на то, насколько успешно компания добилась лидерства изнутри. Потому что может быть любое количество причин, почему увеличились доходы.
Целостный взгляд на программу развития сотрудника и распределение ресурсов является ценным упражнением как на ранних этапах проектирования и реализации, так и после начала работы программы. Следует помнить, что для честной оценки практики и политики в области HR никогда не бывает плохого времени. В частности, необходимо всегда учитывать, соответствуют ли какие-либо изменения в политике или процедурах обучения сотрудников цели программы. Не следует добавлять новый инструмент в арсенал только потому, что он «кажется хорошей идеей». Он должен быть напрямую связан с достижением целей, которые были поставлены перед программой развития талантов.
Как уже упоминалось выше, не все измерения результатов бизнеса будут напрямую применяться к той или иной программе развития талантов. Выбранные показатели должны иметь прямое отношение как к установленным целям по развитию талантов, так и к конкретным действиям, которые компания предпринимает для их достижения. Как уже упоминалось, на доход влияют разные факторы, поэтому он не обязательно является хорошим показателем успешного развития талантов. С другой стороны, показатели удержания и текучести кадров говорят гораздо больше о том, в какой степени сотрудники чувствуют себя ценными.
Чем больше отдельных показателей будет выбрано для измерения, тем яснее будет общая картина усилий компании по развитию сотрудников. Количественные показатели особенно полезны, потому что их легко сравнивать из года в год. Количественные показатели, которые могут продемонстрировать результаты в контексте развития талантов, включают:
-общий оборот;
-коэффициент оборота руководителей, менеджеров и сотрудников;
-процент высокопотенциальных талантов;
-процент внешнего и внутреннего найма;
-стоимость (как с точки зрения времени, так и денег) привлечения внешних и внутренних сотрудников.
-Однако важно не пренебрегать качественными факторами. Качественные показатели могут помочь осветить аспекты развития талантов, которые количественные не в состоянии охватить. К качественным факторам, связанным с развитием талантов, относятся:
-удовлетворенность сотрудников и руководителей;
-вовлечение сотрудников в работу;
-замечания по результатам работы сотрудников и т.п.
В дополнение к качественным показателям, при оценке эффективности программы также следует учитывать мнение самих сотрудников. Следует получить информацию о впечатлениях сотрудников, касающихся усилий по развитию талантов и обучению. Истории и примеры часто могут указывать на те аспекты программы, которые раньше не рассматривались или не измерялись.
Как только будет определено, какие показатели будут наиболее полезны при оценке результатов развития талантов, наступает время анализировать полученные выводы и предпринимать соответствующие действия на основе наблюдений.
Если компания не видит ожидаемых результатов, сначала следует убедиться, что у нее достаточно времени для того, чтобы начать вносить изменения в выбранные показатели. Некоторые факторы, такие как уровень удержания и текучести кадров, требуют наблюдений на протяжении нескольких месяцев или даже лет, чтобы увидеть, насколько действенны были изменения программы по развитию талан-тов. В то же время другие показатели, такие как вовлеченность и удовлетворенность сотрудников, могут относительно скоро измениться под влиянием корректировки менеджмента талантами.
Таким образом, на основе данной главы можно сделать следующие выводы.
Во-первых, управление талантами — сложная дисциплина, охватывающая широкий спектр программ и процессов. Чтобы такие инициативы были успешными, конкретная кадровая стратегия должна служить постоянным руководством, обеспечивающим направление того, как организация будет приобретать, развивать и удерживать сотрудников. Успешные компании встраивают свою стратегию талантов в общий процесс стратегического планирования, объединяя отдельные программы и практики, чтобы гарантировать, что все они движутся к одной и той же цели.
Во- вторых, единой системы показателей для оценки эффективности управления талантами не существует. Для каждой компании это индивидуальный процесс. Прежде, чем определять показатели для оценки эффективности системы управления талантами, необходимо понять, какие цели преследует компания. Для кого-то важно развивать навыки лидерства у сотрудников. Другим же важнее, чтобы они были производительнее. Третьи могут вообще сконцентрироваться на том, чтобы расширять количество имеющихся навыков у сотрудников для будущей взаимозаменяемости на рабочих местах. При этом важно, вне зависимости от выбранных показателей, оценивать как качественные изменения по итогам реализации программы развития талантов, так и количественные. В целом же выбор метода оценки конкурентоспособности у компаний достаточно широкий.