Курсовая работа на тему “Формирование корпоративной культуры как инструмента управления персоналом”

Отметим, что нельзя встретить, в чистом виде, практически ни один тип корпоративной культуры. Организации зачастую сочетают в себе черты одновременно нескольких типов. Корпоративная культура может часто меняться ввиду влияния внешних факторов (новые законы, конкуренция и пр.) и внутренних факторов (к примеру, смена топ-менеджеров) [3, с. 57]. До недавнего времени у многих корпоративных культур был скрытый характер, однако сейчас растет тенденция признания их влияния и роли.
Таким образом, в современной экономической литературе различают несколько типологий корпоративных культур. Клановая культура, которая рассматривает организацию как семью; иерархическая культура, где все связи четко структурированы и формализованы; адхократический тип культуры свойственен для инновационных компаний, где люди готовы идти на риск; в организациях с рыночной культурой люди соперничают между собой за ресурсы. Кроме того, различают позитивную и негативную корпоративную культуру.
Формирование и содержание корпоративной культуры
Формирование корпоративной культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем – ее внешней адаптации и внутренней интеграции. На формирование корпоративной культуры оказывает влияние целый ряд факторов внешней и внутренней среды организации. Так, значительное влияние на данный процесс оказывает лидер организации, особенно если он является сильной личностью, а организация лишь создается. Внешнее окружение организации воздействует на элементы корпоративной культуры организации через деловую среду в целом, отрасли в частности, ее специфику, через особенности рынка, потребителей и т.д. Причем указанные факторы оказывают формирующее влияние на корпоративную культура в течение всей жизни организации, обеспечивая, как правило, эволюционное протекание процессов [16; с. 187].
Формирование корпоративной культуры происходит на базе человеческих отношений. Процесс формирования становится функцией отдела управления персоналом.
В настоящее время разработаны различные методы, позволяющие руководителям формирования и поддерживать культуру предприятия, необходимую для успеха стратегии развития организации. Для разных стран и отраслей эффективной является разная корпоративная культура предприятий, которую остается лишь сформировать в каждой организации в той или иной стране [4; с. 269].
Проблема, связанная с моделированием корпоративной культуры, состоит в том, чтобы ее представить такой, какая она есть. Составленная модель становится инструментом, позволяющим оценить культурно-корпоративную практику, управлять функционированием данной культуры. Данная модель должна направляться на то, чтобы воссоздать структурную организацию, статус системы, свойства, необходимые в целях разработки вариантов оптимального управления. При помощи модельной версии корпоративной культуры организации можно провести четкое разграничение с корпоративной культурой, наглядно представить ее практическую применимость, а также объемы действий по ее разработке.
Наиболее сложной из задач является правильный выбор моделеобразующего параметра культуры. Формирование модели находится в тесной связи с системно-интегративным подходом, обеспечивающим объединение ее компонентов в единое целое. Из компонентов, включенных в нее, создается культурная конфигурация – способ их связи, влекущий композиционную неповторимость указанной системной модели. Через содержание она порождает ощущение общего стиля, обеспечивает гибкость, стабильность, а также процветание организации.
По словам С.С. Фролов, корпоративная культура состоит из ряда компонентов-комплексов [18, с. 24]:
деятельностно-ролевого комплекса. Это ключевая часть феномена, включающая в себя нормы и ценности, нацеленные на то, чтобы регулировать производство продукта в организации. «Продукт» можно представить информацией, услугами обслуживания, материальной продукцией и прочее. Он нацелен на то, чтобы контролировать и регулировать требования, предъявляемые к сотрудникам, и системы мотивации. Ценности и нормы культуры действуют в строгости ролевых требований, отношении к работе, контроле над ежедневной деятельностью, реакции на мотиваторы и прочее. Отличия в действии культурных образцов могут быть прослежены в системе мотивации работников организации. Неслучайно при разрешении вопросов мотивации на первый план выходят культурные ценности.
Элементы корпоративной культуры включают в себя:
декларация организационной миссии
организационная философия
организационный дух
стиль лидерства и руководства
организационное управление
организационная этика
управление человеческими ресурсами
организационные имидж и репутация
культура качества
Властный (управленческий) элемент. Является системой ценностей и норм, осуществляющих регулирование отношения власти, подчинения и контроля. На принятие норм сильное влияние оказывают индивидуальные характеристики сотрудников предприятия, а также система их установок. В связи с этим часто возникает проблема, связанная с отбором работников в организации, обладающих разными корпоративными культурами.
Культурный элемент отношений с внешней средой. Является особой совокупностью ценностей и норм, которые не только используются во внутренних структурах, но и сочетаются с разными элементами внешней среды. Причем они косвенно или же напрямую налаживают баланс с внешней средой, приемлемый для компании.
Поведенческий элемент. Затрагивает ценности и нормы, которые не имеют прямой связи с деятельностью организации. Комплекс включает в себя: отношения представителей противоположного пола, отношение к неформальным лидерам, а также референтным личностям, нормы проведения досуга, отношение к представителям остальных возрастных и социальных групп [14, с. 70].
Рассматривая структуру корпоративной культуры, Т.А. Баландина выделяет в ней такие «блоки» (рисунок 2) [5, с. 41].