Сотрудникам, которых оценили, не обязательно приходить на заседание комиссии. Она обсуждает их результаты без них. Но если работник сам захочет представить себя членам комиссии, администратор пригласит его. По статистике КАМАЗа, только 1 процент от общего количества оцениваемых изъявляет желание присутствовать на заседании комиссии.
Представим пример практики отбора и продвижения работников:
HR-ы попросили участников отбора и продвижения работников указать, почему они захотели прийти на заседание комиссии. Ответы были ожидаемыми. Некоторые сотрудники полагали, что смогут заявить о себе и своих карьерных амбициях, вышестоящее руководство заметит их. Другие работники надеялись, что комиссия поможет решить конфликтные ситуации, в которых те оказались. Чтобы желающие участвовать в заседании комиссии могли довести информацию об этом, HR-ы внесли в анкету самооценки вопрос: «Хотите ли Вы принять участие в заседании комиссии и представить себя?».
Сотрудник, заполняя анкету в электронном виде, просто нажимает кнопку «Да». После этого ему придет приглашение на заседание. Спрашивать разрешения у руководителя или HR-службы не нужно.
Важно сообщить оценщикам отбора и продвижения работников, что они обязаны присутствовать на заседании комиссии. Ведь комиссия отбора и продвижения работников принимает решение по каждому их подчиненному. Рассказать руководителям подразделений, как:
Сначала комиссия отбора и продвижения работников рассмотрит результаты самооценки сотрудника. Затем обсудит оценку, которую дал ему руководитель, результаты работы подчиненного. Если есть расхождение в самооценке работника и оценке управленца либо результаты деятельности оцениваемого «ниже ожидаемого», комиссия снова запросит мнение оценщика. После этого члены комиссии коллегиально вынесут решение: соответствует ли работник занимаемой должности. В спорных ситуациях окончательное решение, какую оценку заслуживает сотрудник, принимает председатель комиссии.
Важно проводить для оценщиков отбора и продвижения работников тренинг по обратной связи, — разработать правила, как готовить отчеты:
Если оценщик отбора и продвижения работников умело дает обратную связь, подчиненный видит, каков его вклад в решение бизнес-задач, адекватна ли его самооценка. Надо обучить оценщиков этому, — провести специальный тренинг. В ходе занятия выявить наиболее успешных.
В дальнейшем поручать им обучать новых наблюдателей технологии обратной связи в процессах отбора и продвижения работников. Разработать также четкие правила, как писать отчеты по итогам отбора и продвижения работников, если они не формируются автоматически программой. После каждой оценки проводить профессиональные мастерские. Разбирать с наблюдателями ошибки в отчетах отбора и продвижения работников. Это дисциплинирует, помогает еще раз осознать, в чем результат отбора и продвижения работников [17, с.168].
