Коррекция курсовой работы «Социально-экономические факторы мотивации трудовой деятельности молодых специалисто

Особое внимание в субкультуре мотивации необходимо уделять профессионалам, которые проработали в организации более 5 лет. Они могут быть неформальными лидерами, оказывая большое влияние на участников Программ. Они обладают высоким статусом, который определяется их ведущей функцией и обязанностями, для них характерен высокий уровень индивидуализма. Они неохотно делятся своими знаниями и мастерством с другими работниками и могут мешать реализации бизнес-изменений.
Сайт поиска работы Work.ru в течение 2018 года проводил социальный опрос в форме анкетирования среди, обратившихся к помощи сайта в поисках работы, и разместивших резюме на этом сайте. Таким образом, анкетирование прошли 53051 чел. Вопрос был один: «Какой метод мотивации самый эффективный».
Результаты анкетирования представлены на рисунке 2.
454660127635Рисунок 2 – Какой метод мотивации самый эффективный
(по опросам КА «Мотив.ру», 2018 г.)
Как видно их рисунка 2, денежное поощрение (при наличии многих форм нематериальной мотивации) в России, в настоящее время является самым эффективным и желаемым мотивом к труду. Также можно добавить, что денежное поощрение, сопровождаемое персональным вниманием руководителя, колоссальным образом влияет на повышение производительности труда персонала. Даже если премия выплачена всем одинаковая, отличный эффект будет иметь предварительная беседа руководителя с каждым сотрудником на предмет «Вот тебе премия, ипотеку за следующий месяц выплатишь», «Вот тебе бонус, ребенка в детский лагерь отправишь», «У тебя же ремонт идет, ты отлично поработал, вот тебе на теплый пол, чтобы такой ценный работник не болел» и т.п. Конечно, для этого нужно внимательно относиться к каждому работнику и помнить про все эти ипотеки, ремонты и детей, но в плане мотивации такое внимание является наиболее эффективным, что очень повышает имидж предприятия как работодателя.
Конечно, такие современные способы нематериальной мотивации подразумевают некоторые материальные издержки со стороны компании, но они минимальны по отношению к тому вкладу, который отдаст сотрудник в форме производительности, предприятию.
Из выше сказанного подчеркнем, что каждый руководитель сам выбирает подходящие для себя материальные и нематериальные современные методы мотивации персонала организации, которые будут соответствовать его бизнесу, помогут добиться максимальной отдачи у сотрудников.
Далее отметим 10, наиболее важных и весомых факторов, при которых происходит снижение мотивации трудовой деятельности персонала:
1)руководитель не умеет делегировать полномочия из-за недоверия к персоналу;
2)слабая материальная составляющая для оплаты труда работников;
3)не нормированный рабочий день;
4)чрезмерные перегрузки персонала;
5)эмоциональное выгорание;
6)снижение HR-имиджа организации;
7)авторитарный стиль управления
8)отсутствие программ по обучению и развитию персонала, в том числе планов по повышению производительности труда, планов по управлению социальной структурой;
9)отсутствие социальных программ и бенефитов для персонала;
10)отсутствие стабильности в работе, частые бесплатные отпуска по причине остановки производства.
В организации, где 5 озвученных факторов присутствуют, можно считать не эффективной и не прибыльной. В таких организациях высокая текучесть кадров и низкая производительность труда. Также, в таких организациях систему мотивации можно считать не эффективной.
Изученный опыт предприятий по управлению мотивацией трудовой деятельности показывает, что мотивация персонала не достаточно эффективна и не удовлетворяет современным тенденциям рынка. При этом, не учитываются программы по развитию персонала, которые должны соответствовать следующим основным важным критериям:
командной работе;
обучению организации;
улучшениям в компании;
оптимизации системы организации.
Обеспечение достаточного уровня мотивации персонала, чтобы заработали механизмы нивелирования снижающейся мотивации трудовой деятельности, должно происходить с помощью не только традиционных способов мотивации, но и инновационных технологий.
При этом, руководству следует обращать внимание на личностный потенциал сотрудников и определять его как единство квалификационной, психофизической, коммуникативной и нравственной составляющей.
Отметим, что для того, чтобы один из наиболее действенных мотивационных способов нивелирования снижающейся мотивации трудовой деятельности – социальные программы для сотрудников и их семей, был действенным элементом системы, предприятию необходимо сделать следующие шаги:
заключить специальные соглашения с провайдерами услуг – страховыми организациями, интернет-магазинами и т.п.;
проводить мероприятия по обучению, как способ повышения эффективности труда сотрудников и их удержания;
планировать развитие молодых специалистов, которое может заключаться в карьерном росте сотрудников.
В зависимости от необходимости нивелирования снижающейся мотивации трудовой деятельности как таковой или ее результата, мотивация управленческого труда может выступать в двух формах: текущего мотивации и вознаграждения за достижение конечного результата работы.
Выводы к главе 1.
Таким образом, изучив методологическую основу исследования вопроса мотивации молодых специалистов, следует отметить, что стимулирование – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, это материальная оболочка мотивации персонала и нематериальная, которая дают возможность работнику реализовать себя не только как профессионала, но и как личность.
В работе отмечены 10 наиболее важных и весомых факторов, при которых происходит снижение мотивации трудовой деятельности молодых специалистов. При этом сделан вывод, что в организации, где 5 озвученных факторов присутствуют, можно считать не эффективной и не прибыльной. В таких организациях высокая текучесть кадров и низкая производительность труда. Также, в таких организациях систему мотивации можно считать не эффективной.
По нашему мнению, основные способы нивелирования снижающейся мотивации молодых специалистов, можно объединить в 4 группы:
моральное стимулирование;
материальное стимулирование;
организационное стимулирование рабочим временем;
стимулирование стилем грамотного руководства.
В зависимости от необходимости нивелирования снижающейся мотивации трудовой деятельности как таковой или ее результата, мотивация управленческого труда может выступать в двух формах: текущего мотивации и вознаграждения за достижение конечного результата работы.
В изученном материале определено, что среди самых действенных методов мотивации молодых специалистов является заработная плата, так как подавляющее большинство людей работает именно для обеспечения материальных нужд.
Полученные теоретические знания позволят провести дальнейший анализ системы молодых специалистов в ООО «АромаЛюкс» (Сети магазинов парфюмерии и косметики «Рив Гош»).