Конкурс как технология оценки персонала

Ученые и практики управления персоналом определяют два последних метода как наиболее эффективные при подборе персонала, однако, для практики государственной службы в настоящее время это невозможно, так как они не регламентированы законодательством о прохождении государственной службы, кроме того они требуют значительных финансовых затрат.
1.3. Основные принципы проведения конкурсного отбора
Правовой основой проведения конкурсного отбора являются:
– Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»;
– Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
– Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» (далее – Указ № 112).
Согласно законодательству, процедура конкурсного отбора проводится поэтапно и состоит из следующих стадий:
– публикация объявления государственного органа о проведении конкурса в печати или распространения через другие средства массовой информации, но не позднее 30 дней до начала конкурса;
– прием документов от лиц, желающих принять участие в конкурсе, и их предварительное рассмотрение на соответствие установленным требованиям; проведение экзамена и отбор кандидатов.
По мнению А. Черкасовой, данная технология отбора является неэффективной, поскольку наибольшее количество времени занимает этап приема и рассмотрения заявлений и документов кадровыми службами. Ускорения и улучшения этапа приема документов предлагается путем применения специального компьютерного обеспечения для выделения наиболее важных качественных критериев к претендентам и процедуры фильтрации по этим критериям [4].
Несовершенство конкурса как механизма отбора персонала на государственную службу, прежде всего, заключается в том, что в большинстве случаев процедура его проведения значительно отличается от базовых основ профессионального набора персонала. Среди членов конкурсной комиссии нет ни психологов, ни специалистов по набору персонала. Основной методикой проведения профессионального отбора на государственную службу является экзамен кандидатов, который позволяет выявить лишь знания законодательства РФ. Но общая компетенция государственного служащего определяется также его личными психологическими, моральными качествами и интеллектуальными способностями [4].
По мнению И. Мельника, перед конкурсом целесообразно проводить психологическое тестирование претендентов, которое даст возможность оценить деловые качества, склонность к управленческой деятельности, аналитические и организационные способности, темперамент, коммуникабельность, склонность к дальнейшему обучению, уверенность в себе и другие качества личности [15].
Некоторые ученые предлагают для отбора претендентов кроме тестовых, требовать составления специфических задач или мини-проектов для выяснения реальных умений кандидата и его готовности эффективно выполнять определенные профессиональные задачи [13; 14].
Специалисты отмечают, что собеседование или интервью, как этап конкурсного отбора, должна проводиться, прежде всего, специалистом по кадровому менеджменту для определения наличия предпосылок для успешной социализации в новом коллективе, умение сотрудничать с коллегами, подчиненными и руководителями, выявление ожиданий претендента относительно перспектив карьеры, оплаты и условий труда, желание разделять ценности и миссию организации и тому подобное [12].
Значительное влияние на процесс отбора на государственную службу является монополизация руководством данной процедуры, что выражается в субъективной оценке деловых и моральных качеств работников и увеличении случаев коррупции во время проведения отбора. Возможным вариантом решения этого недостатка, по мнению Мельника, является приглашение представителей территориальных органов при проведении конкурсов, поскольку это даст возможность уменьшить субъективность оценки кандидатов и принятия решения о зачислении на государственную службу со стороны руководителя государственного органа и увеличить прозрачность процедуры проведения конкурса. Также И. Мельник считает, что функции отбора претендентов на государственную службу должны сосредотачиваться в специально уполномоченном государственном органе, в который могут входить профессиональные эксперты, психологи, работники кадровых служб и т. п [15].
Другие ученые с целью осуществления объективного оценивания кадров во время приема, предлагают создать независимый Центр оценки государственных служащих, в состав которого предлагают привлекать ведущих ученых из науки государственного управления, известных общественных и политических деятелей. Оценивания, в таком случае, должен осуществляться анонимно и только в итоге, лицо, которое оценивается, может получить заключение [13].
Следует отметить, что практика использования внешних структур для отбора персонала для органов публичного управления широко распространена в Европейском Союзе. Например, для обеспечения всех институтов ЕС квалифицированным персоналом с 2002 г. основано Европейское бюро по отбору персонала, основными функциями которого являются организация и координация всех конкурсов, которые проводят европейские учреждения по набору новых сотрудников (в частности, объявление открытых конкурсов, их администрирование, отбор претендентов и тому подобное). Это бюро организует конкурсный отбор на должности уровня руководителя отдела и ниже, чиновники высшего уровня проходят отбор по особой процедуре, выполнение которой обеспечивает Генеральный директорат персонала и администрации Европейской комиссии [17, с. 84].
Справедливо мнение отечественных ученых относительно того, что методы отбора должны быть индивидуальными в зависимости от типа должности государственной службы, выполняемых функциональных обязанностей [13].