Концепция “человеческого капитала”

Под капиталом И. Фишер понимал все то, что возможно неоднократно использовать и в течение определенного времени получать от этого доход. К этому понятию ученый относит (кроме знаний) физические, психологические, культурные и другие качества человека. Отталкиваясь от теории полезности, он вводит человека в состав капитала наравне с другими материальными объектами. Теория капитала И. Фишера стала основой возникновения и развития широких концепций человеческого развития, а экономическая наука в процессе эволюции подошла к введению в научный оборот и обоснованию понятия «человеческий капитал». В понимании Э. Боувмена человеческий капитал – это приобретенные человеком знания, навыки, мотивации, которыми он может пользоваться в общественном производстве.
В трактовке Л. Туроу человеческий капитал – это «производительные способности, дарования и знания». В конце 30-х годов ХХ века теорию человеческого капитала изучал ученый Гарвардского университета Ж. Уолш. Им обосновано влияние профессионального образования на уровень национального дохода в США. Труды американского исследователя Т. Шульца послужили основой для формирования концепции человеческого капитала в современном понимании. Вместе со своими учениками он доказал на примере американской экономики, что в длительном периоде времени человеческий капитал является более прибыльным, чем овеществленный. Развитие человеческого капитала ученый видел в развитии способностей и знаний посредством школьного образования, обучения на рабочем месте, укрепления здоровья и запаса экономической информации.
Разработка микроэкономических основ этой теории принадлежит Г. Беккеру, опубликовавшему фундаментальный труд «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ», где сформирована модель, которая стала основой для дальнейших исследований в этой сфере. Он считал, что человеческий капитал формируется благодаря так называемым инвестициям в человека (это расходы на обучение, здравоохранение, поиски нужной информации о ценах и доходах и т. п.). Основой исследований Г. Беккера был тезис, что и ученики, и их родители вкладывают ресурсы в подготовку к обучению рационально: несмотря на соответствующие выгоды и издержки, принимают решение либо о продолжении учебы, либо о ее прекращении. Сопоставив выгоды и издержки от получения образования, ученый выяснил, что рентабельность вложений в человека в США равна примерно 10–15% (при этом показатели доходности большинства фирм были ниже). По нашему мнению, наиболее полно характеризует эту категорию Е. Гришнова: «Человеческий капитал – это экономическая категория, характеризующая совокупность сложившихся и развитых в результате инвестиций производительных способностей, личных качеств и мотиваций индивидов, присущих ему, которые используются в экономической деятельности, способствуют повышению производительности труда и благодаря этому влияют на рост доходов (заработков) своего владельца и национального дохода».
Концепция развития человеческого потенциала, разработанная в Программе развития Организации Объединенных Наций (ПРООН) в 90-х годах ХХ века, направлена на расширение, максимизацию возможностей каждого человека к накоплению запаса физического, духовного, нравственного здоровья, знаний, умений, навыков, профессиональной компетентности, предпринимательской и гражданской активности, которые могут реализоваться в обществе с помощью различных видов деятельности. Концепция развития человеческого потенциала, как указано в докладе «Человеческий потенциал», подготовленном по заказу ПРООН, сводит воедино производство и распределение товаров, развитие и реализацию потенциала человека. Согласно этой концепции все, что связано с общественным развитием, нужно анализировать с точки зрения интересов человека.
Категория «управленческий потенциал» тесно связана со всеми вышерассмотренными категориями, имеет как общие с ними черты, так и некоторые различия. В современной научной литературе не существует четкого определения категории «управленческий потенциал». При этом рассматривается «потенциал общего руководства организации как возможность и способность действовать таким образом, чтобы оптимизировать достижение целей организации ближайшего и последующих периодов». Также он определяется способностями руководителя с одной стороны и общим опытом организации с другой. Под кадровым потенциалом системы управления В. Рысина понимает «совокупность возможностей управленческих кадров всех уровней аппарата управления обеспечивать эффективное функционирование системы управления».
Такие определения, по нашему мнению, не охватывают всех аспектов исследуемого понятия, не учитывают его личностной, управленческой, квалификационной и организационной составляющих. По нашему мнению, наиболее полно к отображению реальной сути управленческого потенциала подошел В. С. Кропивко, который определяет его как целенаправленно действующую совокупность руководителей и специалистов с присущими им личными качествами, организационно-управленческими знаниями, способностями, навыками и особенностями их практического использования в целях достижения общих целей организаций за счет интеграции материальных, трудовых, финансовых и других производственных ресурсов.
По мнению П. Юрчишина, управленец – это человек, которому присущи морально-этические и профессиональные качества, которые выделяют его среди других личностей, и который имеет организационные способности: способность возглавить порученное дело и довести его до логического завершения, сформировать и поддерживать в коллективе благоприятную социальнопсихологическую атмосферу; под влиянием этих и других факторов обеспечивать эффективное производство.
Таким образом, эффективное использование и развитие управленческого потенциала имеет немаловажную роль в конкурентоспособном развитии региона, поскольку усиливает конкурентные позиции не только отдельных предприятий за счет выявления внутренних резервов, усовершенствования механизмов повышения качества рабочей силы, но и региона в целом.