Карьерная мотивация и условия ее эффективного использования

Слайд 6. Карьерную мотивацию измеряют с помощью оценки развития и анкетами. Центр оценки развития включает в себя форму личной истории, подробное справочное интервью, личностные инструменты, инвентаризации интересов, упражнения на жизненные и карьерные решения (например, реакции на гипотетический выбор работы), а также тест на карьерный проект, который запрашивает реакции на неоднозначные картины связанные с карьерой темы. Оценщики записывают и оценивают баллы, реакции и поведение участников и оценивают их по областям мотивации карьеры. Результаты передаются участникам в качестве входных данных для обсуждения планирования карьеры.
Слайд 7. Сущность и эффективность мотивации заключается в следующем:
Приводит человеческие ресурсы в действие. Каждое действие требует физических, финансовых и человеческих ресурсов для достижения целей.
Повышает уровень эффективности сотрудников. Уровень подчиненного или работника зависит не только от его квалификации и способностей.
Мотивация приводит к увеличению производительности, снижению стоимости операций, повышению общей эффективности.
Приводит к достижению организационных целей. Цели предприятия могут быть достигнуты только тогда, когда имеют место следующие факторы:
существует наилучшее использование ресурсов;
существует совместная рабочая среда;
сотрудники действуют целенаправленно.
Слайд 8. Одной из методик карьерной мотивации является тестирование. Плюсы тестирования заключаются в том, что каждый имеет разные ценности в отношении работы и нуждается в разных вещах в своей работе, чтобы чувствовать себя удовлетворенным. Для некоторых это могут быть деньги, слава, власть, социальное взаимодействие или творческое выражение. Для других это может быть интеллектуальный вызов, помощь другим или независимость. Понимая мотивацию своей карьеры, можно планировать более успешную и продуктивную карьеру и создавать условия, в которых можно процветать.
Слайд 9. На графике показаны показатели карьерной ориентации.
Слайд 10. На графике представлены результаты процентного соотношения карьерной мотивации у респондентов.
Слайд 11. На графике представлены результаты степени развития мотивации у персонала.
Слайд 12. В первом опроснике только 9 человек проявили и активность и показали свои возвышенные ожидания от построения карьеры. Во втором опроснике 12 человек показали свои сильные стремления найти работу, соответствующую их потребностям, желаниям. Они четко осознают, что хотят, а также идут вперед, чтобы добиться своей цели. В третьем опроснике только 6 респондентов показали свой упорный характер, стремление достигать цель упорным трудом.
Слайд 13. Сотрудник в организации проходит несколько этапов:
1. Профессиональная подготовка
2. Адаптация
3. Профессионализация
4. Профессиональное мастерство
Слайд 14. Существует много теорий мотивации. С точки зрения классификации Х. Шольца, представляется целесообразным их деление — в зависимости от предмета анализа — на три главных направления:
1. Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника — человека.
2. Внутриличностные теории.
3. Процессуальные теории. Теории первого направления исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов; второго — анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление; третьего — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.
Слайд 15. В связи с перечисленными ограничениями данного исследования, в дальнейшем рекомендуется предпринять несколько шагов для улучшения полученных результатов, а именно:
1.необходимо еще раз проанализировать инструмент для сбора данных, с целью определить, позволит ли этот инструмент собрать данные, необходимые для исследования;
2.по результатам проведенного анализа необходимого добавить недостающие индикаторы и привести все вопросы анкеты (опросников) к единообразию;
3.провести повторное исследования, включающее респондентов, представляющих несколько организаций.
Слайд 16. Необходимо обеспечить наличие следующих элементов:
1. Прозрачность.
2. Эффективность.
3. Гибкость.
4. Справедливость.
5.Управляемость.
Работа руководителя или менеджера по персоналу должна заключается не только в планировании найма нужных сотрудников, но и в планировании их обучения, карьерного роста, в разработке методов правильной мотивации и стимулирования. В целом же грамотная работа в этом направлении способна максимизировать результативность труда сотрудников фирмы, и тем самым принести компании дополнительные преимущества перед конкурентами, дать толчок к новым завоеваниям на рынке.
Слайд 17. БЛАГОДАРЮ ЗА ВНИМАНИЕ!