Кадровое планирование управления персоналом в организации

Более обоснованная организация всех экономических служб и производственных подразделений компании, научный подход к управлению фирмы, и постоянное улучшение, и совершенствование технологии производства и управления персоналом дадут существенный результат в увеличении эффективности деятельности компании и будут способствовать улучшению ее финансового положения. Есть подходы, которые помогают руководителям увеличить вероятность эффективного достижения целей компании. Каждый из изложенных далее подходов внес свой ощутимый вклад в понимание менеджмента предприятия.
В зависимости от целей следует учитывать некоторые характерные для отдельных стран особенности планирования:
1.В американских компаниях — объединение стратегий всех подразделений и распределение ресурсов;
2.В английских компаниях — ориентация на распределение ресурсов;
3.В японских компаниях — ориентация на внедрение новшеств и повышение качества решений.
Система управления как таковая объектом собственности не является, она неотделима от самого предприятия, т.е. не является объектом каких-либо операций отдельно от производственных мощностей, кадров, и прочих материальных ресурсов, информации. Тем не менее, некоторые операции можно производить с элементами системы управления, такими как техническое обеспечение управления, кадровое, информационное. При этом необходимо учитывать, что любые изменения элементов системы управления повлекут за собой изменения их взаимосвязей, а, значит, и самой системы.
Если система управлениянеприносит доходасобственнику
(предприятию), она теряет длянегосвоюполезностьи подлежит реформированию. Трудность состоит в том, что в настоящее время нет методов, позволяющих определить, какуюрольиграетэффективная организация деятельности предприятия (фактически, система управления) в получении дохода, а в конечном итоге — в определении стоимости предприятия.
Начиная с М. Вебера, большинство социологов связывают деятельность организации в первую очередьс процессомподготовкии реализации управленческих решений. Подготовка данного вида решений в организациях часто отделена от процедуры их принятия и предусматривает наличие коллектива специалистов. В «классической» теории управления организацией подготовка является функцией штатных служб. Классификаций управленческих решений в литературе существует множество. С нашей точки зрения наиболее оправданной с социологической точки зрения является классификация, учитывающая меру влияния субъекта решения в преобразования организации:
1.Детерминированные управленческие решения (жестко обусловленные);
2.Решения, слабо зависящие от субъекта.
К первой разновидности относятся обусловленные распоряжениями и предписаниями (стандартизированные) решения. Этот тип не зависит или очень слабо зависит от ориентации и качеств руководителя.
Ко второй разновидности относятся решения, где определенные качества руководителя накладывают существенный отпечаток на суть принимаемых решений. К ним относятся решения, связанные с изменением механизмов, структуры, целей организации; решения, связанные с локальными изменениями в организации (наказания, поощрения и т.д.). На качество решений может влиять ряд факторов: деловые и личностные качества руководителя, его ролевые позиции, компетентность персонала, надежность информации и т.д..
В современных организациях большое значение приобрела проблема рациональности принимаемых решений. Начиная с середины XX века, получил распространение подход, согласно которому процесс принятия управленческих решений считается ограниченно рациональным в связи с обусловленностью человеческим и социокультурным факторами. В настоящее время на первые места выдвигается интуиция руководителя.
Дефицит рабочей силы привел к тому, что кадровое планирование на многих предприятиях стало составной частью предпринимательского планирования. Так, производственные решения, которые касаются применения инноваций, месторасположения предприятия, капиталовложений, идущих на расширение имеющихся и приобретение новых основных фондов, должны модифицироваться в тех случаях, если дефицит рабочей силы может привести к ошибкам. Если раньше считали, что кадровое планирование необходимо лишь в случае дефицита рабочей силы, то сейчас возобладало мнение, что оно нужно и во времена безработицы: квалифицированных работников нелегко найти и при ненапряженном положении на рынке труда; кроме того, следует избегать социальных трудностей, часто возникающих при увольнениях.
Управление персоналом требует согласованности управленческих действий с психологическими закономерностями поведения человека. Пренебрежение этими закономерностями приводит к возникновению психологических конфликтов, способствует текучести кадров, нарушению трудовой дисциплины и снижению производительности труда.
Кадровое планирование применяется во всех секторах экономики, соединениях и организациях всякого вида. Сравнительно претворения в жизнь идеи кадрового планирования в области казенного управления нередко выдвигается довод, что в этой области оно бессмысленно, так как тут обязаны употребляться люди многоплановых возможностей, что на всяком месте с одним и тем же триумфом имеют все шансы исполнять собственные задачки. В взаимосвязи с ограниченными штатами для таковых тружеников, тяжелым положением на рынке труда, изменяющимися и вырастающими задачками страны этот вид управления нуждается в пополнении собственной кадровой системы с помощью квалифицированного кадрового планирования.
Каждая многообещающая политического деятеля разумна, проводится ли она в небольшой, центральной или же солидной организации. Непосредственно в небольшом и среднем бизнесе она работает, помимо того, залогом предпринимательского существования и вдохновляет работодателя думать о собственной личной среднесрочной и долгосрочной выживаемости и конкурентоспособности, и еще о собственных шансах на становление. Условно внедрения кадрового планирования меж небольшими, средними и солидными организациями присутствует исключительно одно отличие, касающееся интенсивности и размера этого планирования.