Кадровое обеспечение при немонетарной мотивации персонала на предприятии

Немецкая модель мотивации труда предполагает, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле, означает понимание интересов общества и нахождение своего места в системе «производство – потребление». Но не каждый человек в состоянии работать в соответствии с требованиями рынка.
Отличительной чертой шведской модели мотивации труда является сильная социальная политика, направленная на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который означает, что работники разных организаций, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату независимо от результатов финансово-хозяйственной деятельности организации. Главной особенностью такой оплаты труда является сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы [7, с. 49].
Подойдя к анализу нынешней российской модели немонетарной мотивации труда персонала, следует отметить, что она во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияло на изменения в системе человеческих ценностей. Многие работники убеждены, что для безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с нужными людьми, работа в рыночном секторе экономики.
Результаты опроса современных работников различных предприятий, показали, что способы достижения эффективной немонетарной мотивации к труду многообразны и зависят в первую очередь от человеческих потребностей, норм и ценностей. Для одних работников ценностной ориентацией в процессе труда является высокооплачиваемая работа, для других интересная, творческая работа, для третьих стабильная работа на перспективном предприятии и т.д. (работа, приносящая пользу людям; работа, где сложились хорошие отношения в коллективе; работа с возможностью сделать карьеру и т.д.).
Можно подчеркнуть, что мотивационная политика любого предприятия в современной России должна строиться на условиях обеспечения насущных потребностей работников.
Проведенный анализ дает основание утверждать о том, что российским компаниям следует держать ориентир на опыт и практику таких стран как США и Япония. Однако, недопустимо полное подражание заграничной системе, поскольку такой перенос чужого опыта в условия нашей жизни не принесет положительных результатов.
Следовательно, одной из главных задач для отечественных предприятий должна быть разработка собственной хорошо продуманной и научно обоснованной системы немонетарной мотивации и нематериального стимулирования персонала, которая позволит сформировать комплекс условий, побуждающих человека к действиям, направленным на достижение цели с максимальным эффектом, и в результате, приведет к повышению эффективности деятельности всего предприятия в целом.
Резюмируя первую часть работы, можно сделать следующие выводы. Мотивация представляет собой довольно сложный процесс, требующий выявления и структурирования содержательных ее компонентов, форм перехода «стимулирующего фактора» в «фактор поведенческий». Немонетарная мотивация в системе управления персоналом должна быть направлена на достижение целей предприятия и целей работников, формирование социально-психологического эффекта мотивации, без которого нельзя представить эффективное управление людьми в компании.