Кадровое делопроизводство

К тенденциям в современном международно-правовом регулировании труда женщин следует отнести практику денонсирования странами-членами ЕС, некоторых Конвенций МОТ. Так, считается, что Конвенция №89 «О ночном труде женщин в промышленности» (1948 г.) не отвечает современным реалиям, поскольку она устарела, противоречит принципу равенства обоих полов и препятствует расширению занятости женщин.
Нормами Конвенции № 100 было предоставлено международно-правовое значение принципа, согласно которому ставки вознаграждения за труд равной ценности должны определяться без дискриминации по признаку пола. В свою очередь, Конвенция МОТ № 111 направлена на обеспечение равной возможности в реализации права человека на труд. В ст. 1 настоящей Конвенции под дискриминацией, против которой должны выступать члены МОТ, понимаются любые различия, недопущения или предпочтения по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
На основании анализа международно-правового регулирования труда женщин можно сделать вывод, что законодательство Российской Федерации о труде женщин в целом соответствует требованиям международных документов по этому вопросу, а в отдельных случаях, в частности в отношении продолжительности отпуска в связи с беременностью и родами, даже устанавливает более высокие стандарты. Но использование опыта отдельных зарубежных стран с хорошо развитыми традициями защиты трудовых прав женщин, безусловно, будет полезным для нашего государства.
Формой особого защиты от увольнения, рядом с параграфом 9 Закона «Об охране материнства», является Федеральный Закон «О пособии по уходу за ребенком». Так, согласно параграфу 18 этого Закона, мать и отец не могут быть уволены с работы с момента подачи соответствующего заявления. Отпуск для ухода за ребенком может продолжаться до 36 месяцев, начиная со дня рождения ребенка.
Трудовое законодательство обеспечивает гражданам право на работу и защищает от увольнения.
Российское законодательство предоставляет многочисленные льготы женщинам, находящим с в положении. По показаниям врача при наличии медицинской справки и заявления от сотрудницы наниматель обязан снизить для неё нормы выработки или перевести на должность, исключающую воздействие неблагоприятных для здоровья факторов (ст. 254 ТК РФ), танин мак воздействие токсичных и ядовитых веществ и поднятие тяжестей. При этом средний заработок работницы на прежней должности сохраняется, в том числе на время поиска для нее подходящего места в организации, в течение которого она освобождается от работы. Также беременных запрещено направлять в командировки и привлекать н работе на транспорте, сверхурочно, ночью, в выходные и праздники (ст. 259 ТК РФ).
По просьбе беременной сотрудницы руководство должно установить для нее неполный рабочий день (ст. 93 ТК РФ). Это не скажется на трудовом стаже и продолжительности ежегодного отпуска, однако заработная плата будет исчисляться исходя из отработанного времени.
Вне зависимости от времени, отработанного у данного работодателя, будущая мама может претендовать на ежегодный оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам (ст, 260 ТК РФ), который начинается за 70 дней до ориентировочной даты родов в случае многоплодной беременности — за 84 дня). Основанием для отпуска но беременности и родам считается листок нетрудоспособности, выданный акушером-гинекологом, врачом общей практики или фельдшером, и заявление будущей матери (ст. 255 ТК РФ).
Сотрудница в положении застрахована от увольнения: работодатель не имеет права расторгнуть с ней трудовой договор по собственной инициативе за исключением случаев закрытия компании. Если срочный трудовой договор с ней шлеи в период беременности, организация обязана по ее письменному заявлению продлить договор до рождении малыша или же отпуска по беременности и родам. Это правило не распространяется на работницу, если она временно выполнила обязанности другого сотрудника и в организации нет вакантных должностей (как соответствующей ее квалификации, так и нижестоящей), подходящей ей по состоянию здоровья, или же она сама от них отказалась. При этом сотрудница, готовящаяся стать мамой, вправе уволиться по собственному желанию. Если она решит устроиться в другую организацию, работодатель не вправе отказывать ей в должности на основании ее беременности (ст. 64 ТК РФ) и устанавливать для нее испытательный срок (п. 70 ТК РФ). Беременной соискательнице или сотруднице, чьи права нарушены, рекомендуется обратиться в суд. Если ее правота будет доказана, работодатель будет осужден по ст. 145 Уголовного кодекса («Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнений беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех, лет). Ответчику грозит штраф до двухсот тысяч рублей или обязательные работы сроком до трехсот шестидесяти часов.
Узнав о своей беременности, женщины задаются вопросом, когда об этом лучше сообщить руководству. Эксперты в сфере трудового законодательства не рекомендуют оттягивать этот момент: чем раньше наниматель узнает об этом положении, тем быстрее работница получит возможность пользоваться особыми правами. Подтверждением факта беременности служит справка из женской консультации частной или городской поликлиники, где женщина встает на учет по беременности. Этот документ долины зафиксировать в отделе кадров за определенным регистрационным номером и датой. На случай трудового конфликта стоит сделать ксерокопию справки.