Главным моментом при формировании целей управления человеческими ресурсами является их согласованность с корпоративной стратегией, т.е. они должны быть направлены на реализацию общефирменной стратегии и максимально усиливать её эффективность. Соответственно необходимо учитывать различного рода факторы, такие как: особенности корпоративной культуры, стадия жизненного цикла фирмы, сильные и слабые стороны компании, особенности менталитета людей и т.д.
Основной задачей управления человеческими ресурсами является развитие потенциала сотрудников в соответствии с целями организации и общества и его эффективного использования. При этом должны быть максимально соблюдены интересы каждого сотрудника за счет установления конструктивного сотрудничества между членами коллектива и руководством.
Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом
В общем смысле под управлением понимают деятельность руководителей организаций и персонала управления, связанную с обеспечением максимально эффективного использования ресурсов при решении задач и достижении определенных целей. Достижение этих целей связано с функционированием и решаемыми задачами, которые составляют содержание стратегического управления.
К особенностям традиционного метода управления персоналом можно отнести:
до сих пор не существует единства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-за разнообразия существующих подходов в управлении персоналом;
роль персонала трактуется как деятельность, не требующая специальной подготовки;
отсутствие специализированной профессиональной квалификации снижает авторитет кадровых работников в глазах руководителей;
роль специалистов по управлению персоналом определяется тем, что они выполняют функции советников при руководстве и не несут непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации.
Обобщение взглядов ученых в данной концепции позволяет составить консолидированный список отличительных характеристик системы управления человеческими ресурсами:
— управление человеческими ресурсами основывается на осознании необходимости стратегического соответствия;
— данная деятельность стимулируется высшим руководством;
— внедрение системы управления человеческими ресурсами и ответственности за результаты возлагается на линейных руководителей;
— подчеркивается важность формирования приверженности миссии и ценностям компании;
— управление человеческими ресурсами ориентировано на результат, подчеркивает необходимость постоянного движения вперед к новым рубежам, чтобы компания всегда была готова к решению новых задач;
— важное значение приобретает качественное обслуживание потребителей и достижение высокого уровня потребительской удовлетворенности;
— дифференцированная система вознаграждения на основе результатов труда, компетентности, личного вклада или квалификации.
Таким образом, основные различия между системой управления персоналом и системой управления человеческими ресурсами следующие:
появление стратегической направленности в управлении человеческими ресурсами делает кадровую политику более активной, делающей основной акцент на оперативной деятельности, характерной для традиционной модели управления персоналом;
если менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы, то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников организации и улучшения качества условий труда;
ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается на линейных руководителей, а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента;
если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат, который считается ключевым элементом кадрового потенциала.
На сегодняшний день многие компании озадачены тем, чтобы формировать и поддерживать на рынке труда свой положительный образ. Так как навряд ли кому-то захочется прийти на работу в организацию, которая относится к людям как к винтикам в большом механизме. Кадровая политика, позволявшая руководителю в одночасье увольнять сотрудников и нанимать новых, была возможна, когда рынок был переполнен механизмами. Теперь же бизнес буквально борется за талантливых кандидатов, а на выбор соискателя влияют сложившийся имидж организации, разумно выстроенная рекламная и PR-компании, которые начинаются уже с момента публикации объявления о вакансии и продолжаются на следующих этапах подбора и адаптации работников. Таким образом, для компании, которая стремится сохранить за собой конкурентное преимущество, главным приоритетом является формирование правильной и кадровой политики.
