Исследование организационной культуры

Первый уровень – поверхностный, также этот уровень называют «символическим». Именно с этого уровня начинается познание организационной культуры. Включает в себя видимые внешние факторы, а именно архитектуру, оформление рабочих помещений, лозунги, наблюдаемое поведение, способы вербальной и невербальной коммуникации, использование технологий и времени, т.е. все то, что человек может воспринимать своими чувствами (зрение, осязание, обоняние, слух). На этом уровне легко обнаружить видимые явления, но чтобы их правильно интерпретировать, нужно начать более детальное и глубокое изучение организационной культуры.
Чтобы познать культуру организации глубже, необходимо рассмотреть второй уровень — подповерхностный. В его рамках можно изучить такие явления как провозглашаемые цели организации, ее философию и стратегию, познать ценности и традиции, которым следуют члены коллектива данной организации, понять, насколько эти ценности находят свое отражение в символах и лозунгах компании. Чаще всего, исследователи ограничиваются изучением этого уровня, т.к. следующий уровень является сложным и нуждающимся в применении аналитических приемов.
Самый последний и самый скрытый от посторонних глаз — глубинный уровень. В его состав входят базовые представления об окружающем мире, природе, времени, человеке и его месте и роли во вселенной. Они управляют поведением людей, отношением и восприятием к атрибутам компании. Данные предположения находятся глубоко в каждом человеке, на подсознательном, скрытом уровне, и, порой, даже их носители не до конца понимают и осознают их. Эти представления могут раскрыться в процессе специального изучения, анализа, и, скорее всего, будут носить лишь гипотетический характер.
Организационная культура предприятия — явление двустороннее и неоднозначное. C одной стороны, она является залогом хороших взаимоотношений сотрудников, с другой — эти же взаимоотношения и формируют организационную культуру.
К элементам корпоративной культуры относятся: система ценностей, мифы, легенды, символы, ритуалы, философия, ролевые модели, язык, лозунги.
Ядро корпоративной культуры – это ценности. На их основе разрабатываются нормы и правила поведения в компании.
Основная функция корпоративной культуры – создание ощущения идентичности работников предприятия, образ коллективного «мы», а также обеспечение гармонизации организационных и индивидуальных интересов.
Кроме того, к функциям культуры организации относятся:
— ценностно-образующая – формирование у людей правильного понимания тех ценностей, которые предлагает окружающая организационная среда;
— нормативно-регулирующая – задание регулирующих норм поведения работников, делая их поведение предсказуемым и управляемым;
— познавательная – обеспечение работника необходимой информацией об организации, её истории, традициях, мифах, легендах и т.д.;
— коммуникационная – установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации;
— мотивирующая – мобилизация персонала, ориентация всех подразделений на общие цели, обеспечение комфортности работы и удовольствия от неё;
— стабилизационная – развитие менеджером по персоналу системы социальной стабильности в организации на основе роста сплоченности коллектива;
— идентификационная – придание сотрудникам организационной идентичности, возможности отождествлять себя с организацией.
Хоршикян Г. В.,Карибов С. И. выделяют следующие вытекают функции управления организационной культурой (рисунок 2).