Исследование найма, оценки, отбора и приема персонала

Психологический вид отбора осуществляется благодаря сравнению психофизиологических характеристик кандидатов с требованиями этой категории будущей профессиональной деятельности. Различные специальности требуют различных наборов психологических характеристик и особенностей личности. Так для представителей торговой сферы деятельности необходимым показателем является общительность, способность легко налаживать контакт с людьми, иметь стойкость к провокациям. Если рассматривать в качестве примера ИТ-специалистов, то основными требованиями являются внимательность, высокий уровень интеллекта, способность быстро найти решение и использовать нестандартные подходы [11].
Профессиональный вид отбора осуществляется путем изучения предоставленных документов об образовании и аттестации работников, повышении их уровня квалификации, прошедших курсов по специальности и другим специализациям. Крупные компании, прежде чем принять сотрудника проводят оценку профессиональных навыков. Для этого может быть использован испытательный срок кандидата, по результатам которого и определяется, принимается он на работу или нет. Также может быть предложено задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки, по результату которого будут судить о профессиональных умениях и знаниях кандидата.
Последним видом отбора персонала является медицинский отбор. Многие компании хотят видеть своих сотрудников здоровым членами общества, без заболеваний, которые будут снижать уровень трудовой деятельности. К методам выявления данного показателя относится прохождение медицинского осмотра перед приемом на работу, а также запланированный медицинский осмотр по истечению определенного срока. В большинстве случаев медицинский осмотр на предприятии сотрудники проходят каждый год.
Однако существуют профессии, у которых существует повышенный риск заболеваемости, чем у работников других профессий, поэтому в таких организациях медицинский осмотр проходит чаще.
В зависимости от стратегии развития компании и целей, которые преследует компания, необходимыми становятся условия наиболее полного соответствия будущих работников компании требованиям, предъявляемым должностью, развитие и обучение сотрудников, для обеспечения повышения уровня конкурентоспособности организации [23].
Одним из важных показателей конкурентоспособности компании является эффективный коллектив, который имеет высокий потенциал развития. Потенциал развития коллектива зависит от потенциала развития каждого сотрудника. Если сотрудники имеют низкий уровень обучаемости, то развитие такого коллектива имеет низкие показатели. Также для эффективности деятельности компании принципиальным является внесение новых идей, которые помогут в становлении и развитии компании. в большинстве случаев новые идеи зарождаются у молодых сотрудников. Это связанно с особенностями психологических характеристик. Они более подвержены использованию нестандартных подходов, не имеют консервативного взгляда на процессы производства, пытаются осуществить свои планы и амбиции по отношению к развитию карьеры.
Однако создание успешной деятельности коллектива зависит от показателей взаимоотношений и взаимодействия между всеми уровнями сотрудников компании. Так если в коллективе наблюдается неблагоприятный психологический климат, то можно с уверенность говорить о снижении показателей деятельности группы, в отличие, когда взаимоотношения в группе носят доброжелательный характер друг к другу.
Многие компании при приеме на работу новых сотрудников стремятся расширить горизонтальные карьерные положения. Появление новых вакансий в карьерной лестнице способствует развитию и повышению конкуренции между сотрудниками, что ведет к повышению производительности.
Одним из неблагоприятных факторов системы отбора является разочарование сотрудников по отношению к развитию своей карьеры. Большинство сотрудников уходят в первые годы работы на предприятии, так как не видят потенциала развития своей карьеры или разочаруются системой, которая проводит отбор по продвижению по службе. Осуществление ожиданий по развитию карьеры работников способствует повышению уровню деятельности и мотивации [13].
На практике большинство компаний проводит оценку деятельности системы отбора кандидатов и выявление ошибок в методах, которые она использует. Также для различных должностей разрабатываются различные методы и критерии отбора. Поэтому использование одной системы отбора для рядовых сотрудников и руководителей отделов является не приемлемым методом. Это связанно с тем, что различные должности имеют различные функции и обязанности, а также уровень ответственности за производственную деятельность.