Формирование системы материального стимулирования персонала на предприятии

Американские работники не достаточно преданы компании, как это есть в японской модели, основная причина этому – отсутствие гарантий долгосрочного сотрудничества. В связи с этим а американских компаниях используются следующие программы, способствующие усилению мотивации человеческих ресурсов к труду:
программы, которые направлены на вовлечение персонала в управление производством (англ. participative management);
программы, связанные с профессиональным развитием трудовых ресурсов;
используются методы морального и материального стимулирования;
программы, которые направлены на реконструированные процесса труда (расширение круга обязанностей, производственная ротация).
Ключевой способ мотивации в США – вознаграждение: с целью удержания мотивации работников на качественное выполнение обязанностей, компании предоставляют им возможность получения высокого дохода.
Данный метод на Западе называется Pay for Performance (PFP), дословно перевод чего «плата за исполнение».
Международные компании принимают ряд систем оплаты труда, которые заключаются в:
получении работником процентов от сделки с клиентами;
вознаграждении за конкретно выполненные цели;
вознаграждение работникам, которые предоставляется в качестве признания их ценности для компании.
Специалисты отмечают, что в качестве достоинств данной системы выступает увеличение доходов организации до 50% , а доходов сотрудников до 30%.
Компании США также используют принцип разделения прибыли, который можно осуществлять в двух вариантах:
При условии выполнения работником определенной работы качественно, он получает ту дою прибыли, которую компания выигрывает за счет его работы;
Распределение прибыли компании между работниками.
Данный подход обладает следующими преимуществами: мотивирует к активности и творчеству, ведет и к командной работе, сплачивает коллектива.
В современной западной практике используется также подход передачи сотрудникам акций предприятий, а также опционов на покупку этих акций.
Помимо перечисленного, система оплаты труда предусматривает различные поощрения в виде:
1) подарков, которые стоят пропорционально заслугам работника;
2) введения гибкого графика работы.
Немаловажное значение в практике западных компаний имеют талантливые квалифицированные специалисты. Зарубежные филиалы применяют практику отправления на курсы повышения квалификации. Так, например, результаты анализа практики управления персонала в компании Philips, установили, что высокая зарплата способна стимулирует персонал на краткосрочный период, а повышение квалификации – на срок до года. А при виде перспективы неограниченного роста карьеры работник мотивируется на много лет эффективной работы в компании.[7]
В российских компаниях ситуация немного другая, трудовые коллективы зачастую не настроены на слаженную работу и для руководства компаний приходятся решать организационные проблемы: нарушения сроков, опоздания сотрудников, частая несогласованность между структурами компании, непредвиденные простои, брак, неоправданно высокие издержки производства и т.д
Следует отметить, что модель мотивации, которая существует в России, характеризуется большим содержанием элементов советской модели. Вместе с этим благодаря возникновению рыночных отношений, ценности постепенно трансформируются, что приводит к убеждению работников, что для хорошей жизни необходима работа в рыночном секторе экономики, наличие статуса и власти, связей с необходимыми людьми.
Для России характерно дистанцирование работников от руководства, а также большой разрыв в оплате труда. Также одна из российских проблем низкая степень участия персонала в общей стратегии развития компании и даже таких вопросов, как социальные гарантии работникам
Большое внимание российские компании в последнее время уделяют формированию благоприятного психологического климата (организация корпоративного досуга, выездных семинаров). Важная роль стала отводиться стимулированию персонала, роль чего выполняют коучи, приглашенные не только топ-менеджерами, но и представителями более низких уровней управления.
Необходимость изучения и развития зарубежных технологий управления персоналом, которые приняты в международных компаниях развитых стран, связана с образованием их офисов и подразделений в России.
Руководству компаний необходимо проводить работу по раскрытию в работниках всех талантов и качеств, представляющих ценность, формировать соответствующее мотивационное ядро и развивать на этой основе трудовую активность.
На основе изучения методов мотивации и стимулирования работников на предприятии систематизированы и проанализированы основные термины системы стимулирования и мотивирования работников предприятия, рассмотрены современные системы и приведены примеры практики систем мотивации и стимулирования поведения работников в российском и мировом опыте и оценена эффективность существующих на предприятии методов управления поведением работников.
Результаты исследования: