Формирование норм корпоративного поведения в организации

Есть еще один важный аспект, о котором, ни в коем случае, нельзя забывать. После принятия решения о приеме сотрудника возникает вопрос об определении его «уникального» места в коллективе, то есть создания такой ситуации организации работы этого сотрудника, при которой его личные качества раскрываются с максимальной пользой для компании. Профессиональное использование потенциала организационной культуры на предприятии или фирме возможно рассмотреть уже тогда, когда специалист по кадрам уделяет достаточно много времени доведению информации о том, что приемлемо в компании, а что нет. Это может значительно облегчить жизнь сотруднику, дать ему почувствовать преимущества того, что значит быть «игроком этой команды». В дальнейшем оказание помощи принятым сотрудникам в некоторых «продвинутых» с точки зрения развития корпоративной культуры организациях их обычно прикрепляют к сотруднику из опытного персонала, который становится на первые две недели вроде «старшего братом» новичка. Начало работы в компании начинается с традиционного знакомства, когда «старший брат» или «сестра» информируют нового сотрудника о формальных и неформальных правилах работы в организации. Именно на этом этапе целенаправленно формируются установки и осуществляется погружение в культуру профессиональной деятельности в данной компании.[14]
Этап 3. Одна из составляющих частей формирования корпоративной культуры – создание и поддержка традиций организации.
Этап 4. Разработка символики является важным этапом формирования корпоративной культуры. Даже простейшее предпочтение во внутренней обстановке помещений и внешнем виде сотрудников «ведущего» цвета организации – имеет большое значение в формировании сплоченности коллектива. Использование символики – это неоднозначный процесс. С одной стороны он формирует внешний имидж компании, что позволяет партнерам и потребителям без проблем узнавать соответствующий символ среди нескольких вариантов, а с другой стороны символика позволяет сотрудникам прочувствовать внутреннюю концепцию компании.
Нужно сказать, что на многих российских промышленных предприятиях привычка работать всю жизнь на одном предприятии помогла компании выжить в непростые годы и сохранить большую часть специалистов. В то же время то, что сыграло положительную роль в прошлом, не соответствует сегодняшней ситуации и стопорит развитие компании в реальном времени. Соответственно, нужны изменения.
На практике этот принцип значит то, что при внедрении изменений в стратегии, концепции и остальных элементах системы управления руководители должны оценивать роль их реализуемости в соответствии с существующей культурой и при необходимости предпринимать действия по ее изменению. Так же нужно не забывать, что культура по своей природе более инертна, чем другие составляющие системы управления. Поэтому действия, направленные на ее изменение, должны быть впереди остальных изменеий с учетом того, что результаты будут видны не сразу.[16]