Формирование кадрового резерва. Работа с кадровым резервом.

По каждой должности необходимо планировать минимум двух кандидатов – второй кандидат всегда необходим для мотивации к совершенствованию, как себя, так и первого кандидата. Как мы видим, работа с кадровым резервом подразумевает его планирование. Планирование кадрового резерва, в свою очередь, интегрировано с системой общего кадрового планирования организации. Планирование персонала представляет собой целевое планирование потребности в персонале, мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития и высвобождения персонала. Возможность занятия руководящей должности тем или иным кандидатом зависит от степени восприятия ими программы подготовки и достигнутых результатов деятельности, при этом условие конкурентной борьбы, доводится до всех кандидатов. Также при определении численности резерва исходят из того, что работа с большим резервом является трудоемкой, а низкая вероятность назначения на должность снижает мотивационный фактор к продвижению у сотрудников, что обуславливает включение в список оперативного резерва только тех должностей, которые могут стать вакантными в течение ближайшего времени (1-2 года) с вероятностью более 50%. [17, с. 54] Для дальнейшего совершенствования работы по формированию резерва при формировании кадрового резерва необходимо учитывать следующие моменты:
категории должностей, являющиеся основными для создания резерва руководителя конкретного подразделения, дифференциацию резерва в зависимости от особенностей отрасли;
должна быть возможность подбора заместителей для руководителей. При этом главным аспектом должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по карьерной лестнице по всем оцениваемым качествам;
персональную ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров. В число кандидатов на позиции, которые подлежат к занесению в резерв, обычно, привлекаются сотрудники, имеющие определенный опыт работы в организации. Эффективным является отбор максимально большего числа сотрудников, которые потенциально соответствуют тем требованиям, которые предъявляют к кандидатам на данную позицию. Для определения персонального состава резервистов используются объективные данные и косвенные методы определения профессиональных и личностных качеств будущих резервистов. Этапы формирования резерва:
анализ потребности в кадровом резерве. Определяются ключевые должности для подготовки резерва. Для определения этих должностей проводится анализ организационной структуры и штатного расписания организации, т. е. определяется кадровая укомплектованность структурных подразделений организации.
определение требований к резервистам. При формировании резерва необходимо иметь точное представление о квалификационных требованиях, которые предъявляются к должности, о необходимых знаниях и опыте, а также определяются другие дополнительные критерии отбора (возраст, стаж и др.).
выявление и оценка кандидатов. На этом этапе формируется список кандидатов кадровый резерв и создается резерв на конкретные должности. На этом этапе решают следующие задачи: оценка кандидатов; сравнение имеющихся качеств с теми качествами, которые должны быть; сравнение кандидатов на одну должность и выбор наиболее подходящего кандидата.
утверждение состава кадрового резерва. На этом этапе руководитель утверждает приказом итоговый список резервистов.
обучение резервистов. Выбор формы обучения зависит от уровня образования, стажа работы, возможностей учебно-материальной базы организации.