Формирование эффективной команды с учётом индивидуально-психологических особенностей персонала

Наиболее прогрессивные стадии развития группы и основополагающие критерии, выделяющие эффективно функционирующие команды определены российскими и западными аналитиками в качестве следующих: признание каждого члена группы как личности и высокая степень самосознания как всей группы, так и отдельно взятого её члена.
Для команды характерна политика внимания к индивидуальным потребностям каждого участника группы, удовлетворения этих потребностей на персональном уровне при организации взаимодействия внутри команды. Лишь командный тип организации позволяет не допускать ситуации, при которой персонально определенные амбиции каждого члена группы нивелируются и не принимаются группой к реализации. При появлении у группы таких ценностей, как самоконтроль, самооценка, самореализация, высокий уровень самоорганизации действий всех членов группы, самосохранение, саморазвитие, активно функционирующая группа становится полноценной командой.
Конструирование команды – процесс трудоемкий и креативный, основанный на применении творческого потенциала, использования определенных финансовых вложений и интеллектуальных усилий. Ли Якокка отмечал следующее: «Все хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удается сделать».
Руководитель не всегда имеет необходимые умения и навыки, необходимые для конструирования команды. По этой причине ответственными в рамках командообразующей деятельности, как правило, выступают квалифицированные сотрудники кадрового департамента организации. Данная деятельность носит вспомогательный технический характер, поэтому окончательное решение принимает только руководитель. Именно он занимается выработкой целей-мотиваторов, направленных на достижение результата, определяет единую общую базу культуры организации и условия создания и функционирования будущей команды.
В итоге можно сформулировать следующий вывод: в основе командообразования лежат следующие факторы:
общая цель работы группы;
социальная, психологическая совместимость всех участников группы;
особый круг прав и обязанностей у каждого субъекта группы.
Помимо этого, в команде должны быть собраны воедино специалисты, обладающие конкретными, индивидуальными полномочиями. Без этого цель команда не будет достигнута.
Целевые ориентиры организации должны учитывать важность и необходимость командообразования для компании. Командность может быть внесена в систему качественных стратегических показателей компании. Просчет командных методов работы должен быть учтен и при формировании бюджетов и бизнес-планов.
Эффективная команда – это единый корпоративный дух, заряжающий людей и удерживающий их вместе даже в сложных ситуациях. Это вера в значимость совместных свершений, доверие к коллегам и понимание важности конструктивного диалога. Для того, чтобы добиться настоящей командности эти ценности должны транслироваться и подтверждаться реальными делами. Это должно сквозить в поведении людей и, прежде всего, руководителей. Руководитель компании должен понимать, что характер и качество отношений наверху неизбежно транслируется вниз по иерархии.
Итак, можно выделить ключевые критерии подбора команды:
личные ценности руководителя, членов команды и ценности компании должны быть в глубинном резонансе. Люди должны по-настоящему верить, в то, что делают;
члены команды должны уважать и доверять друг другу;
члены команды должны быть совместимы друг с другом психологически либо находится на высоком уровне социальной зрелости;
интересы членов команды должны быть тесно увязаны с корпоративной стратегией компании, начиная от содержания работы и заканчивая настройками KPI;
члены должны обладать достаточным уровнем необходимых компетенций, взаимодополняя друг друга.
Как правило, острая необходимость в командообразовании появляется, когда организации необходима перестройка, выход на новый уровень. Цель командообразования – не просто научить каждого работника выполнять свою роль «винтика» в сложном механизме трудового коллектива, а по мере необходимости принимать на себя разные роли, продвигаясь к общему успеху. Важно обратить внимание не только на формирование универсальных навыков работы в команде, но и на мотивацию персонала, а также на создание доверительных взаимоотношений.
Так же командообразование может преследовать следующие цели:
формирование оперативных команд — отобранный состав сотрудников будет работать над достижением установленных целей в условиях ограниченного времени;
сплочение топ-менеджеров, чтобы более эффективно и оперативно обмениваться необходимыми сведениями, объединять усилия, повышать креативность;
сплочение сотрудников внутри подразделения; 
сплочение среднего менеджмента, чтобы эффективно управлять подчиненными, повышать общую работоспособность коллектива, ускорить прохождение информационных потоков, совершенствовать психологический климат, соотносить свои цели и общие задачи предприятия.
Завершает цикл командообразования анализ и оценка достигнутого. Обсуждению подлежит, в первую очередь, эффективность работы в команде. При этом сам процесс командообразования ни в коей мере нельзя считать завершенным, даже если все намеченные мероприятия успешно реализованы. Новые цели бизнеса, изменение структуры, направлений деятельности, новые работники, особенно на ключевых должностях – командообразование требует непрерывных усилий. Но оно стоит вложенного времени и средств.
Что касается принципов командообразования, то они представлены на рисунке (Приложение 1).
Таким образом, командообразование на предприятии позволяет создать не просто сплоченный коллектив, а сделать каждого работника в первую очередь командным игроком. При всей схожести этих понятий в них есть и принципиальное различие.