Движение персонала организации

Движение персонала является противоречивым процессом. В классических (консервативных) моделях кадрового менеджмента всегда доминировала мысль, суть которой такова: «Стабильность коллектива — высшее благо для компании». Соответственно стабильность противопоставлялась текучести как крайней форме оборота кадров.[4,c.100]
Движение персонала предоставляет менеджерам дополнительную свободу маневра. Это необходимый рычаг воздействия, особенно в ситуации, когда компания требует не просто эволюционного реформирования, а более радикальных методов организационно-управленческой коррекции. Давно сложившийся и практически не изменяющийся коллектив всегда обладает повышенным консерватизмом, инертностью и, как следствие, склонен противодействовать любому агенту изменений (как внешнему, так и внутреннему).Согласно определению менеджмента – движение кадров как процесс обновления коллектива за счет выбытия части его членов и прихода новых, который так же называется сменяемостью кадров.Движение персонала, как и любую другую реальность, практически невозможно оценить простыми категориями вроде “хорошо” или “плохо”. Поэтому выделяют ряд показателей, способных помочь в оценке персонала. Так как оценка не должна происходит просто ради самого факта оценки, а должна давать данные для дальнейшей работы, за основу зачастую берется показатель, характеризующий субъективные причины выбытия персонала – текучесть кадров. Так как на объективные мы повлиять не можем.Текучесть кадров – это показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников предприятия вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам.Текучесть бывает нескольких видов:1. Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию.2. Скрытая (психологическая) текучесть кадров, возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.Скрытая текучесть кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда. Нередко служащие демонстрируют пассивное сопротивление или скрытый саботаж; они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они не работают в течение дня, а делают лишь самое необходимое. Или же, хуже того, выполняют обязанности недостаточно качественно. Например, в некоторых деловых организациях персоналу платят за восьмичасовой рабочий день, но в реальности сотрудники работают в среднем максимум 4,5-5 часов в день. Остальное время их можно найти в кафетерии курящими, играющими на компьютере или путешествующим по развлекательным интернет-сайтам, или же разговаривающими с коллегами на бытовые темы. Часто такие работники только создают иллюзию деловой активности, на самом же деле фактически покинули организацию, хотя и не ушли из нее. В этой группе сотрудников могут быть представлены все уровни организации, от топ-менеджеров, находящихся у самого верха управления, до работников самого низкого уровня.Служащие, покинувшие организацию, но не ушедшие из нее, обременяют ее серьезными проблемами, препятствующими достижению организационных целей. Нередко скрытая текучесть кадров свидетельствует о “войне труда против управления”, т.е. является формой оппозиции сотрудников руководству компании.При наличии большого числа служащих, которые “покидают организацию, но не уходят”, обычными становятся следующие проявления:- Снижение качества обслуживания гостей. – Большое количество прогулов. – Множество опозданий на работу. – Много вирусных/простудных заболеваний. – Множество способных и нужных людей увольняются. – Работа редко выполняется вовремя. – Служащие считают, что они работают “на дядю”, а не для собственного блага. – Небрежное обращение с машинами и оборудованием, вследствие этого частые поломки офисной и др. техники. – Сотрудники тратят слишком много времени на перерывы, обед и пр., растрачивая попусту время.- Сотрудники не принимают на себя вину за сделанное – они ищут козлов отпущения. – Служащие не повышают квалификацию; почти полностью полагаются на старый опыт. – Мало или совсем нет творческого мышления. – Организация и общее руководство в частности рассматриваются как враг.Приведенный список не исчерпывающий, но он позволяет видеть типичные особенности организаций с высокой скрытой текучестью кадров. Организации с такого рода особенностями со временем оказываются не в состоянии конкурировать на рынке с другими организациями.3. Внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями внутри организации: – Меж-профессиональная подвижность – переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внутренне обороте кадров. – Квалификационное движение – переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы. – Переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в4. Внешняя – между организациями, отраслями и сферами экономики.5. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Существуют нормы текучести кадров: – для менеджерского состава уровень текучести кадров может быть 5-10%;- в гостиничном и ресторанном бизнесе норма текучести кадров может достигать 80%.Точно указать диапазон допустимой текучести кадров слишком сложно. Это зависит от специфики предприятия, стадии его развития, принятой стратегии и кадровой политики, а также от многих других факторов. На работающем предприятии уровень текучести кадров будет оставаться приемлемым до тех пор, пока этот процесс не начнет оказывать заметное влияние на его экономические и финансовые результаты.6. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи “ухода отделами”, когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитаютереходить в другую организацию целиком.