Доработка 2 главы

Для людей финансовое вознаграждение является обязательным, т.к. оно позволяет обеспечивать жизнь себе и своей семье. Кроме того, данный аспект всегда является предметом регулирования со стороны законодательства в любой стране мира (например, минимальная заработная плата в стране; право на равные возможности). Кроме того, это помогает привлекать надежных сотрудников с навыками, необходимыми бизнесу для успеха. Оплата также помогает удерживать сотрудников, а не терять их, в том числе и в случаях, когда они стремятся присоединиться к конкуренту.
Для большинства сотрудников материальное вознаграждение является наиболее важной частью работы и, безусловно, наиболее заметной частью любого предложения о работе.
Большинство руководителей считают, что эффективность персонала напрямую зависит от уровня заработной платы, а мотивация персонала зависит от повышения заработной платы. Пори этом, стоит понимать, что производительность труда работников обусловлена, в том числе, другими факторами, которые значительно опережают интерес к финансовой прибыли.
Естественно, заработная плата может играть решающую роль, но это в большей степени относится к отдельным работникам, которые по причинам обстоятельств или по личным причинам вынуждены работать исключительно за деньги. Однако для большинства коллективная атмосфера на рабочем месте и выполняемые обязанности являются не менее важными. Другими словами, работник готов работать с удовольствием и старанием, если ему комфортно в команде и ему нравится то, что он делает на работе. Важным фактором также является удовлетворение, которое он получает от своей деятельности.
Нематериальные стимулы не связаны с денежными выплатами. Это также важно для мотивации сотрудников, поскольку они приносят им психологическое и эмоциональное удовлетворение. К ним относятся множество методов.
Зачастую сотрудники считают, что основной целью и задачей менеджеров является получение прибыли от работы компании. Удовлетворенность от своей работы, вовлеченность в коллективную жизнь, забота об атмосфере в ней — это факторы, которые напрямую не входят в сферу управленческой деятельности во многих фирмах. Неудивительно, что денежная мотивация очень быстро теряет силу в таких компаниях: сотрудники начинают ожидать новых бонусов, но производительность остается на прежнем уровне.
Важным является соответствие ожиданий работника с его функциями на работе. Сотрудник должен четко понимать свое предназначение и задачи, которые стоят перед ним, и знать свои служебные обязанности. В то же время необходимо обеспечить ему независимость в рамках его должности, чтобы он чувствовал себя комфортно и непринужденно.
В связи с этим, критическое значение приобретает построение системы ценностей. Менеджер должен создавать условия труда и полагаться на важные критерии для всех сотрудников (взаимное уважение, поддержка, развитие карьеры и т.д.). Человек хочет сделать все возможное на работе, где его система ценностей принимается во внимание.
Необходимо обеспечение индивидуального подхода к каждому сотруднику. Несмотря на то, что цель и ожидаемые результаты для компании или предприятия должны быть одинаковыми для всей команды, у каждого из ее представителей могут быть разные пожелания и потребности в работе. Благодаря индивидуальному подходу человек почувствует себя востребованным, важным для общего дела и оцененным.
Обязательным аспектом нематериальных способов мотивации является улучшение условий труда. В зависимости от компании ее менеджер может каким-либо образом изменить условия работы: например, добавить небольшой второй перерыв в рабочее время, предоставить дополнительное время для выполнения определенного объема работы и т.д.
 Крайне важна моральная мотивация. Здесь можно говорить о выражении благодарности и вручении соответствующих сертификатов и писем, а также о продвижении по службе. Это один из самых эффективных методов, потому что часто работник начинает работать больше на новой должности, даже если его зарплата остается прежней.
Еще некоторые из важных нематериальных методов стимулов включают в себя:
1. Безопасность труда. Ничто не может мотивировать работника, назначенного временно, лучше, чем обеспечение безопасности труда. Даже если временный работник прилагает больше усилий, чем остальные, отсутствие гарантий безопасности труда всегда будет представлять угрозу. Если такому работнику будет обеспечена гарантия занятости, он будет более предан организации.
2. Сложная работа. Работники, которые по своей природе активны, не отдают предпочтение рутинным работам. Они всегда готовы принять сложные задания, вызов, которые могут быть вызваны различными причинами, например наставничеством, реорганизацией работы, ее расширением и т.д. Для менеджера важно понять возможности каждого человека в организации и соответственно назначить ему работу.
3. Признание. Важно, чтобы работодатель осознавал трудолюбие и поощрял его. Даже слова благодарности от него мотивируют сотрудников поддерживать тот же уровень производительности или даже лучше.
4. Более корректные названия должностей. Многие не уделяют этому внимание, а совершенно зря. Названия должностей имеют значение. Сотрудники действительно отдают предпочтение определенным обозначениям. Например, продавец хотел бы быть назначен менеджером по продажам или другой сотрудник готов быть менеджером по чистоте, а не уборщиком.
5. Возможности для продвижения. Никогда не должно быть точки застоя для любого сотрудника в пиковое время его карьеры. Работодатель должен всегда предоставлять возможность своим сотрудникам работать хорошо и двигаться вверх по иерархии в компании.
6. Расширение возможностей. Стимулировать работника — это в том числе обеспечивать его участие в определенных важных решениях. Например, если руководство решит купить новое оборудование для завода, точки зрения работников могут быть приняты во внимание до принятия окончательного решения. Руководство должно избегать односторонних решений по таким вопросам.
7. Конкурс. Руководство может поощрять здоровую конкуренцию среди сотрудников. Это, безусловно, побудит их доказать свои возможности. Руководство также может ранжировать сотрудников в соответствии с результатами работы. Тем сотрудникам, которые показали хорошие результаты, могут быть вручены сертификаты заслуг.
8. Ротация трудовой деятельности. Под ротацией в данном случае подразумевается то, что сотрудники будут использоваться в различных сферах и различным видам работы. Это, безусловно, «нарушило» бы однообразие трудовой деятельности сотрудников и избавило бы их от рутины. Такое изменение не только мотивирует сотрудников работать хорошо, но и повышает их компетентность и осведомленность.
Как показывает практика, такие методы приводят к удивительным результатам, которых практически невозможно достичь только с помощью финансовых стимулов.