Аудит процесса найма работников

Косвенные затраты могут быть оценены, например, путем экспертной оценки времени, потраченного сотрудниками, занимающимися проблемами найма, и оценки необходимой «компенсации» за потери из-за ошибок при найме (например, когда работа нанимается без При выполнении требований профессии личные качества работников приводят к потенциальным потерям, которые не были устранены в результате своевременного обучения и которые стали актуальными).
Для уточнения оценки соотношения затрат и результатов (эффективности) аудитор может также использовать такие показатели, как:
а) средняя стоимость времени (денег) на одного работника в год;
б) среднее время (деньги), потраченное на отбор (отбор) кандидата;
в) среднее время (деньги), потраченное на рекламу о вакансиях и контактах с внешними (внутренними) источниками подбора персонала;
г) среднее время (деньги), потраченное на адаптацию вновь нанятых работников.
Затраты на адаптацию. Чтобы повысить надежность аудиторских сертификатов, необходимо тщательно проанализировать информацию о причинах увольнения, полученных от сотрудников, которые уволились в течение года после приема на работу. В связи с этим аудитор, скорее всего, обратит внимание на условия труда и адаптацию вновь нанятого персонала.
Описанные выше расходы по подбору персонала являются лишь частью стоимости присоединения к новой компании. Компетентность экзамена также должна включать анализ затрат на социализацию (зависимость, обучение, адаптация).
Каждый вновь принятый человек проходит три этапа, независимо от типа организации и сферы деятельности:
– фаза информации;
– этап обучения профессии;
– фаза личного вклада в компанию.
Информационный этап начинается с момента поступления в организацию и соответствует периоду, в течение которого новый сотрудник освоил свои задачи и документы от своего предшественника и представил их сотрудникам, с которыми он будет работать напрямую,а также изучение информации о компании и ее собственных функциональных обязанностях. На этом этапе, который длится от нескольких дней до нескольких месяцев, новый сотрудник играет преимущественно пассивную роль. Его эффективность в этот период классифицируется как низкая.
Второй этап соответствует овладению профессией. Новый сотрудник начинает решать задачи, для которых он был нанят. Эта фаза продолжается до тех пор, пока он не приобретет практические навыки в своей работе, то есть он сможет выполнить задачу самостоятельно и избежать фундаментальных ошибок.
Третий этап – это этап «личный вклад». Новый сотрудник набирает достаточно опыта, чтобы критиковать свою работу и начинает проявлять инициативу. На этом третьем этапе становится возможным объявить первые результаты и исправить допущенные ошибки.
Новичок узнает о жизни компании, людях, которые ее создают, и, что самое важное, формирует организационную и информационную среду для выполнения своих обязанностей. Только преодоление этого порога знаний может сыграть роль инициатора.
Во время переговоров с руководством организации аудитор может оценить стоимость адаптации. В этом:
– оценка среднего времени, необходимого новому сотруднику для знакомства с должностью;
– описание основных этапов адаптации;
– оценка времени, посвященного работнику новыми коллегами.
Кривая, отражающая эволюцию эффективности новичка как функцию времени показана на рисунке 1.